MALI I ZI

TREGUESIT E CILËSISË SË TË DREJTAVE TË PUNËTORËVE 2025

Pavić Radović

1. MUNDËSITË E PUNËSIMIT

1.1 Bazat normative të të drejtave të punëtorëve

Ligji aktual i Punës i Malit të Zi u miratua më 23 dhjetor 2019 dhe është ligj kyç që rregullon fushën e punës dhe punësimit. Në atë kohë u miratuan rreth 40 rregulla të reja krahasuar me ligjin e mëparshëm. Edhe pse u miratua në marrëveshje me partnerët socialë, disa kritika mbetën në pjesën që ka të bëjë me shkëputjen e marrëdhënies së punës, që tani e bën më të lehtë një gjë të tillë. Ndryshimet e para të rëndësishme^[1][2], në lidhje me rritjen e pagave, ndodhën në dhjetor 2021: paga minimale u rrit nga 250€ në 450€ € (dhe pagat e tjera u rritën në përputhje me këtë). Rritja ndodhi kryesisht për shkak të uljes së barrës tatimore dhe kontributeve, të cilat më pas u derdhën në fitimet neto. Ndryshimet më të fundit nga shtatori 2024^[3][4] sollën një tjetër rritje – dhe këtë herë, të dyfishtë – të pagës minimale: në një shumë neto prej 600€ € për ata që punojnë në pozicione që kërkojnë diplomën e shkollës së mesme, si dhe 800€ për ata që punojnë në vendet e punës me diplomë universitare ose nivel më të lartë të kualifikimit arsimor. Koha e nevojshme për të fituar një kontratë pune të përhershme u ul gjithashtu nga 36 në 24 muaj.

Përveç Ligjit të Punës, të drejtat e punëtorëve rregullohen edhe me ligje të tjera: Ligji për Sigurinë dhe Shëndetin në Punë, Ligji për Ndalimin e Diskriminimit, Ligji për Ndalimin e Ngacmimit në Punë, Ligji për Grevën, Ligji për Tatimin mbi të Ardhurat për Personat Fizikë, Ligji për Sigurimin e Detyrueshëm Shëndetësor, Ligji për Sigurimin e Pensionit dhe të Aftësisë së Kufizuar, Ligji për Fondin e Punës dhe Ligji për Përfaqësimin Sindikal. Përveç ligjeve, ekzistojnë marrëveshje të përgjithshme, të degës dhe kolektive me punëdhënësit, të cilat parashikojnë mundësinë e përmirësimit të të drejtave të punëtorëve përtej asaj që përcaktohet nga legjislacioni parësor. Të drejtat e punëtorëve mund të mbrohen në tre nivele: drejtpërdrejt me punëdhënësin kryesor, në Agjencinë e Zgjidhjes Paqësore të Kontesteve të Punës dhe Qendrën për Ndërmjetësim, dhe para gjykatave kompetente.

Një Projektligj i ri për Ndryshimet në Ligjin e Punës^[5] iu nënshtrua konsultimit publik më 11 korrik 2025 dhe është ende në procedurë parlamentare në pritje të miratimit. Ndryshimet nuk janë miratuar ende, prandaj, versioni i vitit 2024 mbetet ligji në fuqi.

Projektligji synon të forcojë transparencën, barazinë gjinore në pagë dhe mbrojtjen e punëmarrësve, duke prezantuar detyrime të reja për punëdhënësit lidhur me raportimin dhe zbulimin e të dhënave. Për më tepër, ai përfshin Direktivën (BE) 2023/970 të Parlamentit Evropian dhe të Këshillit për forcimin e zbatimit të parimit të pagës së barabartë për burrat dhe gratë për punë të barabartë ose punë me vlerë të barabartë përmes mekanizmave të transparencës dhe zbatimit të pagave, si dhe Direktivën (BE) 2022/2041 të Parlamentit Evropian dhe të Këshillit për paga minimale adekuate në Bashkimin Evropian.

Risitë kryesore të përfshira në Projektligj dhe hapat e ardhshëm normativë përfshijnë:

1. Transparencën e pagës: deklarimi i detyrueshëm i intervalit të pagës/pagesës në shpalljet e punës; pozitat e punës me neutralitet gjinor.
2. Ndalimin e hulumtimeve paraprake për pagat dhe ndalimi i klauzolave të “sekretit të pagës”.
3. Përkufizimin e punës me vlerë të barabartë: përfshin kualifikimet, përgjegjësinë, aftësitë, përpjekjet dhe kushtet e punës.
4. Të drejtën për të paguar informacionin: punëtorët mund të kërkojnë pagë mesatare bruto (të tyre dhe të të tjerëve që kryejnë punë të barabartë, të ndarë sipas gjinisë).
5. Mbrojtjen e të drejtave në mosmarrëveshje: e drejta për dëme materiale dhe jomateriale; barra e provës mbi punëdhënësin.
6. Raportimin e dallimeve në paga: i detyrueshëm për punëdhënësit me mbi 100+ të punësuar; nëse një hendek prej ≥5% mbetet i pashpjegueshëm/i pasaktë, kërkohet një vlerësim i përbashkët me sindikatat.
7. Zbatimin në faza: detyrimet e raportimit fillojnë në vitin 2027 për punëdhënësit me 100+ punonjës; për ata me më pak se 100 punëtorë, raportimi vullnetar është parashikuar nga viti 2031.
8. Pagën minimale: kriteri i ri i “fuqisë blerëse”; i përcaktuar për një periudhë dyvjeçare; aplikimi pro normës për kontrata me kohë të pjesshme.
9. Informatat për sindikatat/përfaqësuesit e punëtorëve – në lidhje me elementët e llogaritjes së pagave, të drejtat e punëtorëve dhe metodologjinë e raportimit.
10. Sanksionet: për mosdhënien e të dhënave, dorëzimin e raporteve, përfshirjen e poziteve të vendeve të punës me neutralitet gjinor dhe shkeljet e lidhura me to.

1.2 Situata e përgjithshme në tregun e punës

Sipas Anketës së Fuqisë Punëtore nga Zyra e Statistikave të Malit të Zi për vitin 2024 (https://www.monstat.org/uploads/files/ARS/2024/ARS% %20saopstenje_2024.pdf)^[6][7], statistikat ishin si më poshtë:

• shkalla e aktivitetit ishte 63.9% (përqindja e popullsisë aktive e popullsisë totale të aftë për punë të së njëjtës grupmoshë);
• shkalla e punësimit ishte 56,6% (përqindja e punësuar e popullsisë totale të aftë për punë të së njëjtës grupmoshë);
• statistikat për punësimin joformal nuk janë në dispozicion;
• shkalla e papunësisë ishte 11,5% (përqindja e të papunëve brenda numrit të përgjithshëm të popullsisë aktive të së njëjtës grupmoshë).

Numri i përgjithshëm i punëtorëve në vitin 2024 ishte 282,600. Sipas të dhënave nga Ministria e Administratës Publike, në bashkëpunim me Ministrinë e Financave (https://www.gov.me/dokumenta/2e404327-0b57-488f-8cdd-34fd457e1e3e), në shtator 2024 kishte 53,648 të punësuar në sektorin publik, ndërsa pjesa tjetër ishin të punësuar në sektorin privat.

Ndarja sipas statusit të punësimit është si më poshtë: punëtorët e punësuar përbëjnë 82,2%, të vetëpunësuarit 16,5%, dhe punëtorët familjarë 1,3%.

Sipas sektorëve të veprimtarisë, vihet re se pjesa më e madhe e të punësuarve janë në sektorin e shërbimeve, 76,6%, pastaj në sektorët e veprimtarive jobujqësore (industri dhe ndërtim) 19,1%, dhe në sektorin e bujqësisë, pylltarisë dhe peshkimit, 4,3%.

1.3 Çështje të tjera të rëndësishme

Shkalla e papunësisë është ulur ndjeshëm në 5 vitet e fundit: nga 19.4% në TM1 të vitit 2015 në 11.5% në vitin 2024 (https://www.monstat.org/uploads/files/ARS/%20ARS2024.saopstenje_2024.pdf).^[8][9] Megjithatë, duhet të kemi parasysh se sipas metodologjisë së Entit të Statistikave, statusi i personit të punësuar zbatohet për personat që kryejnë çdo lloj pune të rregullt ose të zakonshme për pagesë ose fitim (në para, mallra ose shërbime) për të paktën një orë. Personat që paguhen në këmbim të trajnimit në vendin e punës (praktikantët) llogariten gjithashtu si të punësuar. Për më tepër, kjo përfshin punësimin joformal, edhe pse nuk ka statistika të ndara për punësimin joformal. Nga ana tjetër, shkalla e papunësisë aplikohet vetëm për ata persona që gjatë periudhës gjegjëse nuk kishin punë të paguar ose nuk ishin të vetëpunësuar, nuk kishin asnjë lloj pune të paguar dhe kërkonin në mënyrë aktive punë gjatë asaj periudhe. Në këtë kuptim, as statistikat nuk na japin ndonjë pasqyrë reale të punësimit apo papunësisë. Shkalla e papunësisë së të rinjve është ende e lartë dhe, sipas statistikave nga Zyra e Punësimit të Malit të Zi nga fundi i vitit 2023, ajo ishte 20%. Megjithatë, kjo është një statistikë që i mbulon vetëm ata që janë të regjistruar si të papunë. Hulumtime të tjera relevante (Qendra për Edukim Qytetar, Qendra për Gazetari Hulumtuese e Malit të Zi) nga kjo periudhë tregojnë se nga 142,000 të rinj në Mal të Zi, 84,000, ose 60%, janë të papunë (në kuptimin që ata nuk kanë asnjë lloj marrëdhënie pune).

2. FITIMI ADEKUAT DHE PUNA PRODUKTIVE

2.1. Të dhënat themelore mbi fitimin

Të dhënat bazë për të ardhurat e punëtorëve janë si më poshtë:

• Paga minimale në Mal të Zi përcaktohet nga ndryshimet në Ligjin e Punës nga shtatori 2024, i cili parashikon pagën minimale të dyfishtë: një shumë neto prej 600€ për të punësuarit në pozita pune që kërkojnë deri në diplomë të shkollës së mesme, dhe 800€ për ata të punësuar në pozita që kërkojnë një diplomë universitare ose nivel më të lartë të kualifikimit arsimor);
• Paga mesatare më 2024 ishte 1,083€ bruto, dhe 876€ neto, sipas të dhënave nga Zyra e Statistikave;^[10]
• paga mediane nuk është në dispozicion (zyra e statistikave nuk mund të llogarisë pagën mediane në bazë të metodave të tyre ekzistuese të kërkimit). Hulumtimi mujor mbi pagat konceptohet në mënyrën se si njësitë raportuese dorëzojnë shumën totale të të gjitha pagave të paguara për punëtorët që kanë marrë pagë në një periudhë të caktuar referuese, dhe për të llogaritur pagën mediane ata do të kishin nevojë për të dhëna mbi nivelin individual, përkatësisht të dhëna mbi fitimet individuale të të gjithë punëtorëve);
• raporti i pagës së jetesës dhe pagës minimale, në kontekstin e Malit të Zi, mund të shpjegohet me faktin se paga minimale mbulon më pak se një të tretën e shportës së konsumatorit të sindikatave, ose 28.9%; shporta e konsumatorit të sindikatave, 2,075 TM3 të vitit 2025 sipas metodologjisë së Qendrës për Edukim, Informim dhe Kërkim të Sindikatave të Bashkimit të Sindikatave të Lira të Malit të Zi, ishte 2,075€ për TM3 të vitit 2025);^[11]
• pagat më të mëdha mesatare neto në gusht 2025 ishin në sektorin e financave dhe sigurimeve (1,607€) dhe në sektorin e furnizimit me energji elektrike (1,399€); pagat më të ulëta ishin në sektorin e industrisë përpunuese (893€), sektorin administrativ dhe të shërbimit (860€) dhe në sektorin artistik, argëtues dhe rekreativ (893 €). (https://www.monstat.org/uploads/files/zarade/2025/8/RAD_CG_Avgust_2025.pdf)

2.2. Çështje të tjera të rëndësishme

Kur bëhet fjalë për pagën e jetesës ose pagën që do të mbulonte shpenzimet e jetës, pasqyrat zyrtare statistikore përdorin kategorinë “shporta minimale e konsumatorit”. Kjo kategori e Zyrës së Statistikave të Malit të Zi i referohet shpenzimeve që një familje merr përsipër për të përmbushur nevojat e saj minimale, të përcaktuara si vlera minimale ditore e kalorive ushqyese, për person. Vlera e shportës minimale të konsumit për një familje katëranëtarëshe përbëhet nga shpenzimet e decilit të dytë, të tretë dhe të katërt të pjesës më të varfër të popullsisë sipas nivelit të konsumit për kokë banori, dhe në dhjetor 2023 ishte 830€^[12]. Kjo shifër, pikërisht për shkak të metodologjisë, nuk është përdorur si krahasim realist ekonomik i pagave dhe shpenzimeve realiste të jetesës.

Pagat mesatare në Malin e Zi janë rritur me 95% gjatë 6 viteve të fundit (dhjetor 2019 – 520€ euro; gusht 2025 – 1,015€). Megjithatë, për shkak të shkallës së lartë të inflacionit që ka ndodhur edhe në të njëjtën periudhë, fuqia blerëse nuk është rritur në mënyrë ekuivalente.

3. ORARI I DENJË I PUNËS

3.1. Të dhënat themelore për orarin e punës

Sipas Ligjit të Punës të Malit të Zi:

• kohëzgjatja maksimale ligjore e punës me orar të plotë: 40 orë pune (pa përfshirë punën jashtë orarit);
• koha mesatare e punës (të dhënat e Eurostatit për vitin 2020): 42.8 orë pune në javë;^[13]
• kohëzgjatja maksimale ligjore e punës jashtë orarit: 10 orë në javë, 250 orë në vit;
• kohëzgjatja maksimale ligjore e kohës së punës kur rishpërndahet orari i punës: 54 orë, ose 60 orë në javë në punë sezonale, por koha mesatare e punës së një punëtori brenda një viti kalendarik nuk duhet të kalojë 40 orë në javë;
• Orari minimal i pushimit ditor: 12 orë të vazhdueshme
• Orari minimal i pushimit javor: 24 orë të vazhdueshme;
• Kohëzgjatja minimale e pushimit vjetor është 20 ditë pune.

3.2. Informata shtesë mbi orarin e punës

Ligji i Punës përmend arsyet e parashikuara për zbatimin e punës jashtë orarit (në rastin e rritjes së papritur të vëllimit të punës, në rastin e forcës madhore, dhe në raste të tjera të jashtëzakonshme), metodat dhe procedurat për zbatimin e saj dhe kohëzgjatjen e saj. Përjashtim bëjnë shërbimet e rëndësisë së veçantë, siç janë institucionet shëndetësore, Forcat e Armatosura të Malit të Zi dhe organet për zbatimin e sanksioneve penale, të cilat rregullojnë kohën e punës, përfshirë edhe punën jashtë orarit, në përputhje me nevojat e tyre.

Ligji i Punës përmend arsye të përcaktuara për zbatimin e rishpërndarjes së orëve të punës (kur kjo nevojitet për shkak të natyrës së veprimtarisë, për organizimin e punës, përdorimin më të mirë të veglave të punës, përdorimin më racional të kohës së punës dhe përmbushjen e detyrave të caktuara brenda afateve të përcaktuara).

Koha jashtë orarit, sipas Marrëveshjes së Përgjithshme Kolektive, paguhet 40% më shumë se paga bazë.^[14]

Një ndryshim i mundshëm në lidhje me orët e punës është treguar në njoftimet nga Qeveria e Malit të Zi në lidhje me futjen e planifikuar të një dite pune shtatorëshe si në sektorin privat ashtu edhe në atë publik. Siç u tha, synimi është të kryhet një nga reformat më të mëdha të punës që synon “përmirësimin e cilësisë së jetës së qytetarëve dhe sigurimin e më shumë kohe për familjet, duke siguruar gjithashtu punë më efikase dhe produktive.”

Në këtë aspekt, u zhvilluan takime mes Ministrit të Punës, Punësimit dhe Dialogut Social dhe sindikatave dhe punëdhënësve me përfaqësueshmëri të emëruar ligjërisht, si dhe një seancë e Këshillit Social, gjatë së cilës u ra dakord për hapat e parë drejt futjes së një dite pune shtatorëshe dhe u përcaktuan metodat për zbatimin e saj të mundshëm. Ndër të tjera, mbetet pyetja se si do të ndikojë dita e punës me shtatë orë në ushtri dhe polici, dhe disa degë të ekonomisë kanë shprehur shqetësim dhe nevojën për dialog të mëtejshëm për këtë çështje.

Është njoftuar se dita e punës prej shtatë orësh është planifikuar të futet në bashkëpunim me të gjithë partnerët socialë si në sektorin publik ashtu edhe në atë privat dhe nuk do të ndikojë në uljen e pagave, gjë që do të jetë një domosdoshmëri ligjore.

4. STABILITETI DHE SIGURIA NË PUNË

4.1. Informata rreth stabilitetit të punës

Sipas të dhënave nga Zyra e Statistikave e Malit të Zi:

• 6% e punëtorëve në Mal të Zi, në tremujorin e parë të vitit 2024, kishin kontratë pune me afat të pacaktuar;
• 4% e punëtorëve në Mal të Zi, në tremujorin e parë të vitit 2024, kanë pasur kontratë pune me afat të caktuar;
• që nga viti 2020, nuk ka statistika për numrin e punëtorëve të punësuar përmes agjencive.

Kontratat me afat të caktuar rregullohen me Ligjin e Punës të Malit të Zi:

• kohëzgjatja maksimale që kjo lloj kontrate mund të zgjasë u zvogëlua gjatë ndryshimeve të fundit në Ligjin e Punës në vitin 2024 nga maksimumi 36 muaj në maksimum 24 muaj, me përjashtime të parashikuara kur bëhet fjalë për zëvendësimin e një punëtori që mungon përkohësisht, kryerjen e punëve sezonale dhe punën në një projekt individual derisa të përfundojë ai projekt;
• Llgji i Punës parashikon që si rregull kontratat e punës me afat të pacaktuar të lidhen, dhe se një kontratë pune me afat të caktuar mund të nënshkruhet vetëm si përjashtim, kur pika përfundimtare e saj është rënë dakord paraprakisht me një afat, përfundimin e një pozite të caktuar, ose përfundimin e një ngjarjeje të caktuar;
• ekzistojnë mundësitë e lidhjes së disa kontratave të njëpasnjëshme me afat të caktuar (nuk ka kufi) ku Ligji i Punës rregullon që kohëzgjatja totale e tyre, në mënyrë të vazhdueshme ose me pushime, nuk mund të jetë më e gjatë se 24 muaj.

4.2. Informata rreth sigurisë në punë

Ligji i Punës i Malit të Zi:

• përcakton arsyet që mund të jenë bazë për ndërprerjen e kontratës së punës (pushimi kolektiv i punëtorëve dhe në rastin e pushimit individual);
• përcakton procedurën e ndërprerjes së kontratës së punës, me anë të së cilës në rastin e ndërprerjes individuale të një punëmarrësi, punëdhënësi mund të zgjidhë marrëveshjen, pa kryer procedurë për përcaktimin e përgjegjësisë, nëse ekzistojnë shkaqe të vlefshme që përcaktohen në ligj.

Si e drejtë dhe detyrim parashikohet një periudhë e detyrueshme njoftimi prej të paktën 30 ditësh nga dita e dhënies së njoftimit për ndërprerjen e kontratës së punës, me anë të së cilës parashikohen edhe përjashtime kur ajo periudhë njoftimi nuk ka nevojë të përmbushet nga ana e punëmarrësit si dhe e punëdhënësit. Nëse punëmarrësi pushon së punuari përpara përfundimit të periudhës së njoftimit me kërkesë të punëdhënësit, ai ka të drejtën e kompensimit të të ardhurave dhe të drejta të tjera sipas punës, sikur të kishte punuar deri në fund të periudhës së njoftimit.

Kompensimi për ndërprerje të kontratës garantohet në situatat kur nuk ka më nevojë për punën e të punësuarit, edhe pse vetëm ata që kanë qenë të punësuar nga ai punëdhënës për të paktën 18 muaj kanë të drejtë për këtë. Kompensimi për ndërprerje nuk mund të jetë më i ulët se tre paga mesatare mujore pa taksa dhe kontribute të fituara tek ai punëdhënës në gjashtëmujorin e mëparshëm, ose paga mesatare mujore pa taksa dhe kontribute në Malin e Zi në gjashtëmujorin e mëparshëm, nëse kjo është më e favorshme për punëmarrësin. Shumat më të mëdha të kompensimit mund të përcaktohen përmes marrëveshjeve kolektive të degëve, marrëveshjeve kolektive me punëdhënësin ose përmes marrëveshjes për punësim.

Në rastin e ndërprerjes, të gjithë punëmarrësit kanë të drejtën e pagave të detyruara dhe të papaguara dhe të drejta të tjera të fituara gjatë punës, dhe punëmarrësit mund të kenë edhe të drejta të tjera, në varësi të mënyrës së ndërprerjes së marrëdhënies së punës.

Sigurimi (shëndetësor, etj.) në rast papunësie sigurohet përmes Zyrës së Punësimit në përputhje me Ligjin për Punësimin dhe Ushtrimin e të Drejtave në lidhje me Sigurimin e Papunësisë. Të drejtat për kompensim financiar sigurohen nga personat e siguruar të cilët para përfundimit të marrëdhënies së punës kishin siguruar statusin për të paktën 12 muaj të vazhdueshëm, ose për 18 muajt e fundit me ndërprerje, dhe marrëdhënia e punës e të cilëve u ndërpre pa pëlqimin ose fajin e tyre.

4.3. Çështje të tjera të rëndësishme

Edhe pse ligji parashikon që kontrata e punës duhet të lidhet si rregull për një afat të pacaktuar, në praktikë situata përmbyset, kështu që në fillim të marrëdhënies së punës, punëmarrësit më së shpeshti nënshkruajnë kontratë pune me afat të caktuar. Kjo praktikë është e pranishme si në sektorin publik ashtu edhe në atë privat dhe përdoret për aq kohë sa mund të zgjasë. Një tendencë negative gjatë viteve të fundit që është e pranishme në sektorin publik është nënshkrimi i kontratave për shërbime (kontratat që nuk inicojnë marrëdhënie pune dhe përcaktohen me Ligjin për Detyrimet). Nuk ka statistika të sakta për numrin e tyre, por sipas të dhënave për shpenzimet buxhetore, ky zë u rrit me dy herë e gjysmë gjatë 6 viteve të fundit (8.7 milion euro në 2019, dhe deri në 20.8 milion euro u shpenzuan për kontrata shërbimi nga buxheti i Malit të Zi në 2024)^[15][16]. Siç duket, kontratat e shërbimit shpesh lidhen për pozita që janë sistematizuar nga Ligji për Sistematizimin e Postave të Punës, duke e bërë këtë lloj kontrate të paligjshme.

5. MUNDËSITË DHE TRAJTIMI I BARABARTË

5.1. Informata rreth sistemit kombëtar kundër diskriminimit

Politika kundër diskriminimit në Malin e Zi rregullohet kryesisht me Kushtetutë, dhe më pas me ligje individuale sipas sektorëve. Ligji për Ndalimin e Diskriminimit (ndryshimi i fundit në vitin 2017), i cili përcakton juridiksionet e organeve të ndryshme dhe përgjigjet në rast të shkeljes së ligjit, është kyç. Ligji për Ndalimin e Diskriminimit është ligji themelor që përcakton diskriminimin dhe masat për parandalimin e diskriminimit në bazë të karakteristikave të ndryshme personale, duke përfshirë gjininë, identitetin etnik, fenë, orientimin seksual, aftësinë e kufizuar, etj. Aktualisht po kalon në procedurë parlamentare Projektligji për Mbrojtjen e Barazisë dhe Ndalimin e Diskriminimit, i publikuar në qershor të vitit 2025.^[17]

Ligji i Punës rregullon antidiskriminimin në fushën e punës dhe punësimit, duke përfshirë të drejtat e punëtorëve për trajtim të barabartë kur bëhet fjalë për punësimin, ngritjet në detyrë, kushtet e punës dhe ndërprerjen e marrëdhënies së punës. Ligji për Barazinë Gjinore në veçanti mbulon çështjen e diskriminimit me bazë gjinore dhe promovon barazinë midis burrave dhe grave. Aktualisht po hartohet një ligj i ri për barazinë gjinore, që nga 1 tetori 2025. Ligji Kundër Diskriminimit të Personave me Aftësi të Kufizuara përfshin masa që synojnë mbrojtjen e personave me aftësi të kufizuara nga diskriminimi në fusha të ndryshme, duke përfshirë punësimin, arsimin dhe qasjen në shërbimet publike. Të gjitha këto ligje brenda kornizave të tyre përcaktojnë juridiksionin e organeve udhëheqëse dhe gjykatave në rastin e diskriminimit, si dhe vetë proceset ligjore. Pas Ligjit për Mbrojtësin e të Drejtave dhe Lirive të Njeriut të vitit 2011, Institucioni i Mbrojtësit të të Drejtave dhe Lirive të Njeriut (Avokati i Popullit) u krijua si një mekanizëm i veçantë përmes të cilit mund të fillojnë procedurat për mbrojtjen nga diskriminimi.

Përveç legjislacionit nacinoal, Mali i Zi është palë në traktate të shumta dhe konventa ndërkombëtare që rregullojnë antidiskriminimin, siç janë Konventa Evropiane për të Drejtat e Njeriut dhe Konventa për Eliminimin e të Gjitha Formave të Diskriminimit ndaj Grave (CEDAW).

5.2. Informata mbi sistemin kombëtar të barazisë gjinore

Diskriminimi në bazë të gjinisë ose roleve gjinore është i ndaluar në Mal të Zi, dhe kjo rregullohet me Ligjin për Ndalimin e Diskriminimit dhe Ligjin për Barazinë Gjinore. Ligji i Punës i ndalon punëdhënësit të kërkojnë informata mbi statusin familjar ose martesor dhe planifikimin familjar, si dhe të kërkojnë dorëzimin e dokumenteve ose provave të tjera që nuk janë të rëndësisë së menjëhershme për përmbushjen e detyrave për të cilat po krijohet marrëdhënia e punës.

Në Mal të Zi baballarët kanë të drejtën e pushimit prindëror, që rregullohet me Ligjin e Punës. Pushimi prindëror mund të përdoret deri në 1 vit nga dita e lindjes së fëmijës. Të dy prindërit kanë të drejtë ta përdorin atë në pjesë të barabarta, por është gjithashtu e mundur që pushimi prindëror të bartet nga një prind në tjetrin, pas 30 ditësh nga fillimi i saj. Përveç kësaj, prindi i punësuar ka të drejtë të përdorë pushimin prindëror edhe nëse njëri prind është i papunë.

Instrumentet e tjera rregullojnë gjithashtu këtë fushë të barazisë gjinore, siç është Strategjia Kombëtare e Barazisë Gjinore 2025 e cila, në kuadër të fuqizimit ekonomik të grave, bën thirrje për masa për integrimin e punës në familje dhe kujdesit familjar në kuadrin ligjor, futjen e lejes së paguar të atësisë dhe lejes së përbashkët prindërore për të promovuar kujdesin e përbashkët, forcimin e zbatimit të legjislacionit kundër diskriminimit, veçanërisht në punësim dhe qasjen në burimet ekonomike, dhe ndërmarrjen e masave të tjera të ndërlidhura.

5.3. Informata mbi efektet e sistemit antidiskriminues

Sipas të dhënave nga Zyra e Statistikave të Malit të Zi, nga numri i përgjithshëm i popullsisë aktive të punës, 54,9% janë burra dhe 45,1% janë gra, gjë që krijon një hendek gjinor prej 9.8 pikë përqindjeje. Për më tepër, nga numri i përgjithshëm i personave të punësuar 55,3% janë burra dhe 44,7% janë gra, duke krijuar një hendek gjinor prej 10.6 pikë përqindjeje.^[18]

Parimi “pagë e barabartë për punë të barabartë” përcaktohet me Ligjin e Punës të Malit të Zi. Paga e barabartë përcaktohet si e tillë që punëmarrësit i garantohet pagë e barabartë për të njëjtën punë ose punë me të njëjtën vlerë, me anë të së cilës puna me të njëjtën vlerë nënkuptohet të jetë punë e cila kërkon të njëjtin nivel kualifikimi arsimor dhe profesional, përgjegjësie, aftësie, kushtesh pune dhe rezultatesh pune. Megjithatë, sipas një studimi të kryer nga Zyra e Statistikave në bashkëpunim me Institutin Evropian për Barazi Gjinore të quajtur “Indeksi i Barazisë Gjinore”^[19][20] nga korriku 2023, hendeku gjinor i pagave është 13.9%, që do të thotë se gratë fitojnë vetëm 86.1% të pagës mesatare të fituar nga burrat për kryerjen e të njëjtës punë.

5.4. Çështje të tjera të rëndësishme

Edhe me një bazë të mirë ligjore në fushën e politikave antidiskriminuese, diskriminimi është ende i pranishëm në fushën e punës dhe punësimit. Fusha e punës karakterizohet me qasjen e kufizuar të grave në pozita menaxheriale dhe udhëheqëse. Për shembull, miratimi i Rregullores për pjesëmarrjen e detyrueshme të 40% të grave në bordet drejtuese të ndërmarrjeve publike, si dhe ndryshimet në Ligjin e Kompanive në mënyrë që të përputhen me Direktivën (BE) 2022/2381 për ekuilibrin gjinor në bordet e kompanive, janë thelbësore për forcimin e mëtejshëm të kuadrit legjislativ dhe promovimin e barazisë gjinore në këtë fushë. Edhe pse statistikisht më shumë gra sesa burra kanë diploma universitare, gratë kanë ende më shumë gjasa të kenë punë me pagë më të ulët.

Sipas studimeve të fundit^[21] nga Qendra për Demokraci dhe të Drejtat e Njeriut (CEDEM) nga viti 2023, personat me aftësi të kufizuara janë më të diskriminuarit në fushën e punës dhe punësimit. Në Raportin Vjetor të Mbrojtësit të të Drejtave dhe Lirive të Njeriut për vitin 2024 thuhet se nga 166 procedura ankimore të lidhura me diskriminimin, numri më i lartë – 82 – janë paraqitur në fushën e punës dhe punësimit, gjë që është në përputhje me trendin e vërejtur në vitet e fundit.^[22]

6. MJEDISI I SIGURTË I PUNËS

6.1. Treguesit e ofrimit të masave adekuate për mbrojtjen dhe sigurinë e punëtorëve

• Sipas të dhënave zyrtare nga Raporti i Komisionit Evropian për vitin 2024 për Malin e Zi, 1 punëtor ka vdekur në vitin 2024.^[23] Sipas të dhënave të Shoqatës së Sigurisë në Punë të Malit të Zi – SWAM (të mbledhura që nga viti 2012), ka pasur 7 viktima në vitin 2024;
• Sipas të dhënave zyrtare nga Raporti i Komisionit Evropian për vitin 2024 për Malin e Zi, në vitin 2024 janë raportuar 2 lëndime të rënda profesionale;
• NUK KA TË DHËNA për numrin e punëtorëve të lënduar për 100,000 punëtorë (të dhëna vjetore);
• Nuk ka TË DHËNA për numrin e lëndimeve të rënda trupore për 100,000 punëtorë (të dhëna vjetore);
• Gjithsej ka 24 inspektorë të punës dhe 10 inspektorë të sigurisë dhe shëndetit në punë, ose 86 inspektorë të punës për 10,000 punëtorë dhe 0.36 inspektorë të sigurisë dhe shëndetit në punë për 10,000 punëtorë.^[24]

^[25]

E drejta për pushim të paguar mjekësor rregullohet kryesisht me Ligjin e Punës të Malit të Zi, dhe përshkruhet më hollësisht në Ligjin për Sigurimin e Detyrueshëm Shëndetësor dhe rregulloret përkatëse. E drejta për pushim mjekësor të paguar fitohet nga punëtorët që kanë marrëdhënie pune (me afat të caktuar ose të pacaktuar). Pushimi mjekësor me kohëzgjatje prej 30 ditësh jepet nga mjeku primar, dhe mbi 30 ditë nga një Komision Mjekësor. Punëmarrësi është i detyruar të dorëzojë vërtetim nga mjeku, jo më vonë se tre ditë nga dita që ishte përkohësisht i paaftë për punë, personalisht ose nëpërmjet një pale të tretë, dhe një raport për paaftësinë e përkohshme për punë duhet të dorëzohet me një afat prej pesë ditësh nga dita e përgatitjes së raportit. Ligji parashikon që kompensimi gjatë kohëzgjatjes së pushimit mjekësor nuk mund të jetë më i ulët se 70% e pagës mesatare të punëtorit për vitin e kaluar, dhe paguhet më shpesh. ^[26][27]Megjithatë, ka marrëveshje kolektive, siç është Marrëveshja Kolektive për Fushën e Administrimit dhe Drejtësisë, ku është arritur një kompensim më i favorshëm në nivelin 90% të pagës, gjë që lejohet me ligj. Në situatën e disa sëmundjeve dhe kushteve shëndetësore (të listuara në Ligjin për Sigurimin e Detyrueshëm Shëndetësor) kompensimi është 100%.

Nëse punëdhënësi dyshon për vlefshmërinë e arsyes së mungesës në punë, ai mund t’i paraqesë kërkesë organit të autorizuar për të rishqyrtuar paaftësinë e përkohshme për punë, në përputhje me rregulloret për sigurimin shëndetësor. Në vitet e mëparshme, ky proces i rishikimit nuk është zgjidhur në mënyrë adekuate. ^[28][29]Nëpërmjet ndryshimeve të Ligjit për Sigurimin e Detyrueshëm Shëndetësor në vitin 2021 janë krijuar dy komisione vlerësuese. Në mars 2024 Qeveria e Malit të Zi, me sugjerimin e Ministrisë së Shëndetësisë, formoi Komisionin Kombëtar për Kontrollin e Paaftësisë së Përkohshme për Punë.

6.2. Rregullimi i sistemit të sigurisë dhe shëndetit në punë

Ligji për Sigurinë dhe Shëndetin në Punë^[30][31] është shumë i detajuar. Ekzistojnë mekanizma të brendshëm dhe të jashtëm të përcaktuar qartë për të mbrojtur të drejtat e punëtorëve në lidhje me sigurinë dhe shëndetin në punë. Punëtori që konsideron se siguria, jeta ose shëndeti i tij janë në rrezik, përkatësisht se masat mbrojtëse në punë nuk respektohen, ka të drejtë të refuzojë të punojë në ato kushte dhe të largohet nga vendi i punës. Ligji i ri për sigurinë dhe shëndetin në punë, nga 1 tetori 2025, është në procedurë parlamentare.

Nga 1 tetori 2024, Administrata për Çështjet e Inspektimit u shfuqizua. Inspektoratet e Sigurisë dhe Shëndetit në Punë tani funksionojnë si njësi brenda Ministrisë së Punës, Punësimit dhe Dialogut Social. Inspektorët e sigurisë dhe shëndetit në punë përfaqësojnë një nga mekanizmat e jashtëm për mbrojtjen e të drejtave të punëtorëve në këtë fushë; ata mund të ndalojnë procesin e punës në një vend të caktuar pune, në një mjedis të caktuar pune, ose të një punëdhënësi në tërësi, nëse besojnë se ka rrezik për jetën ose shëndetin e punëtorëve ose të palëve të treta.

6.3. Çështje të tjera të rëndësishme

Edhe pse ligji dhe shumë rregullore për shëndetin dhe sigurinë në punë në fusha të ndryshme janë zhvilluar në detaje, ato nuk zbatohen.

Ligji për Sigurinë dhe Shëndetin në Punë aktualisht është në procedurë parlamentare, në pritje të miratimit. Projektligji ishte subjekt i konsultimit publik deri më 11 gusht 2025.

Ndryshimet kryesore nga Projektligji:

1. Përkufizimi i zgjeruar i punëdhënësit dhe punëmarrësit: Punëdhënësi tani përkufizohet jo vetëm si person juridik ose sipërmarrës, por edhe si organe shtetërore, njësi të vetëqeverisjes vendore, autoritete rregullatore të pavarura dhe persona fizikë që veprojnë si investitorë; Punëtor konsiderohet çdo person që punon për një punëdhënës, qoftë sipas një kontrate pune ose mbi një bazë tjetër ligjore.

Kjo përcakton shprehimisht se ligji zbatohet për të gjitha subjektet dhe të gjitha format e angazhimit.

2. Detyrimet e investitorit: Investitori është i detyruar të caktojë një koordinator të sigurisë dhe shëndetit në punë edhe kur angazhon vetëm një kontraktues, nëse ai kontraktues përfshin nënkontraktorë; Si investitori ashtu edhe kontraktori janë të detyruar të përgatisin dhe zbatojnë një plan të sigurisë dhe shëndetit në punë në rastet e ndërtimit, rindërtimit, përshtatjes, rehabilitimit ose prishjes së objekteve.
3. Sigurimi i detyrueshëm për vendet e punës me rrezik të lartë: Përcaktohet që sigurimi për punëtorët që kryejnë punë në kushte të veçanta ose që përfshijnë rreziqe të rritura nuk mund të jetë më pak se 1% e pagës minimale mujore.

Kjo paraqet një detyrim të saktë financiar për punëdhënësit për të siguruar mbrojtjen e punëtorëve që punojnë në pozicione me rrezik të lartë. Ligji i ri përcakton qartë se të gjitha subjektet, nga institucionet shtetërore tek investitorët privatë, bien nën detyrimet e sigurisë dhe shëndetit në punë, me rregulla më të rrepta veçanërisht për investitorët dhe për vendet e punës me rrezik të lartë përmes sigurimit të detyrueshëm dhe masave parandaluese.

7. SIGURIA SOCIALE

7.1. Shuma adekuate e pensioneve të punëtorëve

Sipas statistikave në dispozicion, mund të bëhen krahasimet e mëposhtme:

• shuma minimale e pensionit prej 450€, që nga janari 2024;
• pensioni mesatar në fund të tremujorit të parë të vitit 2024 është 488.48€;^[32]
• ^[33]shuma e pensionit median nuk është në dispozicion;
• raporti i pensionit minimal me pagën e jetesës në gusht 2025 është 1:4.11 (pensioni minimal mbulon 24.32% të pagës së jetesës)^[34][35], dhe me shportën minimale të konsumatorit të Entit të Statistikave^[36][37] (830 €) është 1:1.84 (pensioni minimal mbulon 54.21% e shportës minimale të konsumit);
• raporti i pensionit mesatar me pagën e jetesës në gusht 2025 është 1:3.46 (pensioni mesatar mbulon 28.9% të pagës së jetesës), dhe me shportën minimale të konsumatorit të Entit të Statistikës është 1:1.55 (pensioni mesatar mbulon 64.5% të shportës minimale të konsumatorit);
• numri i pensionistëve të punësuar në janar 2023 ishte 3,139;^[38]
• ^[39]nuk ka të dhëna të sakta për numrin e të moshuarve që kanë arritur në fund të kohëzgjatjes së punës dhe nuk kanë përmbushur të drejtat e tyre për asnjë lloj pensioni.

7.2. Çështje të tjera të rëndësishme

Punëtori fiton të drejtën e pensionit të pleqërisë kur mbush moshën 65 vjeç dhe ka të paktën 15 vjet kontribute sigurimi. Pensioni i pleqërisë mund të merret kur keni punuar për 40 vjet dhe arrini moshën 61 vjeç. E drejta për pension pleqërie përllogaritet pas plotësimit të 40 viteve të plota të punësimit (me përjashtim të përvojës së punës përfituese), pavarësisht moshës.

  Ligji për Sigurimin Pensional dhe Invalidor^[40][41] nga dhjetori 2023 ngriti pensionin minimal nga niveli i tij i mëparshëm prej 290€ në nivelin minimal prej 450€. Megjithatë, pensionet e tjera nuk u rritën në lidhje me këtë rritje: as ato mes 290 dhe 450€, as ato mbi 450€. Besohet se ky është një rast diskriminimi ndaj atyre që më parë kishin pensione mbi nivelin minimal, pra ata që ishin më në moshë, duke marrë parasysh se tani janë të barabartë. Për më tepër, kjo rritje nuk u zbatua për ata që marrin të ashtuquajturin “pension proporcional”: pensionet e qytetarëve që fituan senioritetin e tyre në Mal të Zi dhe në ndonjë vend tjetër, zakonisht në republikat e tjera ish-jugosllave. Përvoja e tyre e punës shtohet dhe secili vend paguan shumën për punë në territorin e tij. Një pjesë e pensionistëve me pensione proporcionale në Malin e Zi aktualisht marrin mes 50 dhe 250€, dhe rritjet e pensioneve të tyre^[42][43] janë lajmëruar për vitin 2025.

I ashtuquajturi përfitim i pleqërisë si ekuivalent i një pensioni bujqësor për njerëzit, domethënë mbajtësit e shtëpive rurale që nuk kanë pasur kurrë përvojë pune zyrtare, sipas Ligjit për Bujqësinë dhe Zhvillimin Rural të Malit të Zi^[44][45] arrin në 70% të pensionit më të ulët në Mal të Zi, domethënë, përfitimi i pleqërisë arrin në 315€.

8. DIALOGU SOCIAL, PËRFAQËSIMI I PUNËDHËNËSVE DHE PUNËTORËVE

8.1. Të dhëna themelore mbi efektet e dialogut social dhe negocimit kolektiv

• NUK KA TË DHËNA për shkallën e sindikalizimit të punëtorëve (shkalla e densitetit të sindikatave), megjithëse është e rëndësishme të theksohet se numri i anëtarëve të sindikatave po bie vazhdimisht me rënien e fuqisë sindikale në nivel shoqëror.
• Shkalla e mbulimit të marrëveshjeve kolektive (kombëtare) – Të gjithë punëtorët në Mal të Zi mbulohen nga një marrëveshje e përgjithshme kolektive. Numri ose përqindja e marrëveshjeve të degëve dhe përqindja e mbulimit mes punëmarrësve është e panjohur, si dhe numri/përqindja e marrëveshjeve kolektive në nivelin e punëdhënësit.
• Ekzistojnë dy federata sindikale në nivel kombëtar dhe të dyja janë anëtare të Këshillit Social, i cili krijohet mbi baza trepalëshe dhe përbëhet nga përfaqësues të Qeverisë, organizatave sindikale përfaqësuese dhe shoqatës përfaqësuese të punëdhënësve.^[46]

^[47]

8.2. Informata shtesë mbi negocimin e dialogut social

• Mali i Zi ka një Këshill Social të përhershëm në nivel kombëtar. Ky është një organ trepalësh i përbërë nga delegatë të Qeverisë, delegatë të shoqatës përfaqësuese të punëdhënësve dhe delegatë të dy qendrave sindikale përfaqësuese.
• Dihet se ekziston një Këshill Social i Kryeqytetit të Podgoricës, dhe 5 komuna lokale në Mal të Zi.
• Ekziston një marrëveshje e përgjithshme kolektive.
• Nuk dihet nëse ekzistojnë trupa të tjerë dypalësh ose trepalësh.
• Punëdhënësit e huaj nuk kanë delegatët e tyre të drejtpërdrejtë, por përfshihen në negocimet kolektive si anëtarë të shoqatave përfaqësuese të punëdhënësve.

8.3. Çështje të tjera të rëndësishme

Edhe pse mendimi i përhapur thotë se vendimet për të drejtat ekonomike dhe sociale merren me të vërtetë nga Qeveria dhe disa punëdhënës me ndikim, duke parë të drejtën normative, shumë të drejta sociale në Mal të Zi janë ruajtur në pjesë të madhe. Arsyeja prapa kësaj mund të gjendet edhe në faktin se çdo i pesti qytetar është i punësuar në sektorin publik, por edhe se një numër i madh i punëdhënësve privatë varen nga kontratat me qeverinë. Dialogu social zhvillohet në nivelin e Këshillit Social, i cili është aktiv kryesisht rreth disa çështjeve më të rëndësishme siç është zbatimi i Ligjit të Punës. Kohët e fundit legjitimiteti i saj është kontestuar nga shoqatat e reja të punëdhënësve malazezë, të cilët kundërshtojnë përfaqësueshmërinë e asaj ekzistuese dhe po kërkojnë rishikimin e saj. Ekzistojnë probleme serioze me funksionimin e dialogut social.

Nga dy federatat kombëtare të sindikatave, njëra, më e vjetra, pothuajse gjithmonë përputhet me politikën e Qeverisë. Tjetra, më e vogël, por më aktive në mbrojtjen e të drejtave të punëtorëve, shumë shpesh nuk bën dhe përpiqet të ndikojë në ndryshimin e atyre politikave, me sukses të përzier. Ajo që është e qartë është se numri i anëtarëve të sindikatës po bie dhe se të rinjtë nuk kanë prirje për aktivitete sindikale. Një nga arsyet për këtë është fakti se në Mal të Zi, 99% e bizneseve janë biznese të vogla dhe mikro biznese ku organizimi i sindikatave është i pamundur. Edhe pse puna e sindikatave zakonisht është e papenguar, çdo përpjekje për organizim më serioz të sindikatave bllokohet me të gjitha metodat, në të cilat shteti merr rolin kryesor. Shembujt më të fundit ndodhën me Sindikatën e Arsimit në vitin 2023, kur të gjitha forcat kundërshtuan grevën e tyre legjitime, dhe veprimet e Sindikatës së Pavarur të Policisë, presidenti i së cilës ka vuajtur presion të madh gjatë viteve të fundit për shkak të punës së tij. Për sa i përket negocimit kolektiv, pasi kalojmë nga niveli më i lartë në atë më të ulët, megjithëse përshtatja e marrëveshjes kolektive është e detyrueshme me ligj, ajo rrallë përshtatet në praktikë.

This research was supported by the European Fund for the Balkans (EFB). The content is the sole responsibility of the author, and does not necessarily reflect the views or positions of the European Fund for the Balkans.

Production of this document was supported by Rosa Luxemburg Stiftung Southeast Europe with funds of the German Federal Foreign Office. This publication or parts of it can be used by others for free as long as they provide a proper reference to the original publication. The content of the publication is the sole responsibility of the Centre for the Politics of Emancipation and does not necessarily reflect a position of RLS.

^[1]Ligji për Ndryshimet e Ligjit të Punës, “Gazeta Zyrtare e Malit të Zi,” nr. 145/21, https://www.gov.me/dokumenta/e2671f8f-937e-42a2-a7ad-31522b5554ea

^[2]Ligji për Ndryshimet e Ligjit të Punës, “Gazeta Zyrtare e Malit të Zi,” nr. 145/21, https://www.gov.me/dokumenta/e2671f8f-937e-42a2-a7ad-31522b5554ea

^[3]Ligji i Punës, “Gazeta Zyrtare e Malit të Zi,” nr. 086/24, 10.09.2024, https://www.gov.me/dokumenta/adf2208f-f45a-4cdc-8b21-db7db1978119

^[4]Ligji i Punës, “Gazeta Zyrtare e Malit të Zi,” nr. 086/24, 10.09.2024, https://www.gov.me/dokumenta/adf2208f-f45a-4cdc-8b21-db7db1978119

^[5] Shih: https://www.gov.me/dokumenta/a37c7742-0833-49c1-ab96-a2067df5b909

^[6]Anketa e fuqisë punëtore për vitin 2024, Zyra Statistikore e Malit të Zi,  https://www.monstat.org/uploads/files/ARS/2024/ARS%20saopstenje_2024.pdf

^[7]Anketa e fuqisë punëtore për vitin 2024, Zyra Statistikore e Malit të Zi,  https://www.monstat.org/uploads/files/ARS/2024/ARS%20saopstenje_2024.pdf

^[8]Anketa e fuqisë punëtore për vitin 2024, Zyra e Statistikave të Malit të Zi.

^[9]Anketa e fuqisë punëtore për vitin 2024, Zyra e Statistikave të Malit të Zi.

^[10] Shih:  https://www.monstat.org/cg/novosti.php?id=4409

^[11]Pagat mesatare – Enti i Statistikave të Malit të Zi, https://www.monstat.org/cg/page.php?id=2177&pageid=24

^[12] Shih: https://www.monstat.org/cg/page.php?id=2073&pageid=31

^[13] Eurostat: https://ec.europa.eu/eurostat/databrowser/view/lfsa_ewhais__custom_18776375/default/table

^[14]Marrëveshja e Përgjithshme Kolektive, “Gazeta Zyrtare e Malit të Zi,” nr. 150/22, 30.12.2022, https://www.gov.me/dokumenta/503bdde3-a3d5-4f7d-a7eb-8240a1e71255

^[15] Shih: https://standard.co.me/ekonomija/milioni-za-ugovore-o-djelu-moguce-zloupotrebe

^[16] Shih: https://standard.co.me/ekonomija/milioni-za-ugovore-o-djelu-moguce-zloupotrebe

^[17] Shih: https://www.gov.me/dokumenta/16992bb0-f071-4378-b5c1-1aca93ff5ebb

^[18] Shih: https://www.monstat.org/uploads/files/ARS/2024/ARS%20saopstenje_2024.pdf

^[19]Indeksi i barazisë gjinore në Mal të Zi, Podgoricë, korrik 2023 https://www.monstat.org/uploads/files/Mediji/Indeks%20rodne%20ravnopravnosti%20MNE%20(2)_25.7.pdf

^[20]Indeksi i barazisë gjinore në Mal të Zi, Podgoricë, korrik 2023 https://www.monstat.org/uploads/files/Mediji/Indeks%20rodne%20ravnopravnosti%20MNE%20(2)_25.7.pdf

^[21]Pozita dhe diskriminimi i personave me aftësi të kufizuara në Mal të Zi, Podgoricë, tetor 2023. https://www.cedem.me/wp-content/uploads/2023/12/Izvestaj-diskriminacija-osoba-sa-invaliditetom.pdf

^[22] Shih: https://www.ombudsman.co.me/docs/1744199272_izvjestaj%2031-03-2025.pdf)

^[23] Shih:  https://enlargement.ec.europa.eu/montenegro-report-2024_en

^[24]Sipas Raportit mbi Veprimtarinë e Administratës së Çështjeve të Inspektimit për vitin 2022, https://www.gov.me/dokumenta/80a07d23-659d-454f-b219-766b642ff224

^[25]Sipas Raportit mbi Veprimtarinë e Administratës së Çështjeve të Inspektimit për vitin 2022, https://www.gov.me/dokumenta/80a07d23-659d-454f-b219-766b642ff224

^[26]Marreveshje kolektive e degës ne fushën e administrimit dhe drejtësisë, https://sindupcg.me/granski-kolektivni-ugovor-za-oblast-uprave-i-pravosudja-2/

^[27]Marreveshje kolektive e degës ne fushën e administrimit dhe drejtësisë, https://sindupcg.me/granski-kolektivni-ugovor-za-oblast-uprave-i-pravosudja-2/

^[28]Ligji për Sigurimin e Detyrueshëm Shëndetësor në Mal të Zi, nr. 145/21, https://www.gov.me/dokumenta/4cfecb11-3771-4382-8af7-39124295e3d1

^[29]Ligji për Sigurimin e Detyrueshëm Shëndetësor në Mal të Zi, nr. 145/21, https://www.gov.me/dokumenta/4cfecb11-3771-4382-8af7-39124295e3d1

^[30]Ligji për Sigurinë dhe Shëndetin në Punë, Gazeta Zyrtare e Malit të Zi, 044/18. https://www.gov.me/dokumenta/a6a538b0-4884-45fc-8ab8-2240af84c805

^[31]Ligji për Sigurinë dhe Shëndetin në Punë, Gazeta Zyrtare e Malit të Zi, 044/18. https://www.gov.me/dokumenta/a6a538b0-4884-45fc-8ab8-2240af84c805

^[32]Numri i përdoruesve të pensioneve dhe pensionet mesatare në Mal të Zi sipas llojit dhe komunës, fondi PIO, https://www.fondpio.me/statistika/

^[33]Numri i përdoruesve të pensioneve dhe pensionet mesatare në Mal të Zi sipas llojit dhe komunës, fondi PIO, https://www.fondpio.me/statistika/

^[34]Paga e jetesës ishte 1850€ sipas llogaritjes së shportës së konsumatorit të sindikatave, https://ceisi.me/sindikalna-potrosacka-korpa-biljezi-rast-u-i-kvartalu-2024/

^[35]Paga e jetesës ishte 1850€ sipas llogaritjes së shportës së konsumatorit të sindikatave, https://ceisi.me/sindikalna-potrosacka-korpa-biljezi-rast-u-i-kvartalu-2024/

^[36]Shporta minimale e konsumatorit vlerësohet 830€ për vitin 2023, Zyra e Statistikave e Malit të Zi, https://www.monstat.org/cg/page.php?id=2073&pageid=31

^[37]Shporta minimale e konsumatorit vlerësohet 830€ për vitin 2023, Zyra e Statistikave e Malit të Zi, https://www.monstat.org/cg/page.php?id=2073&pageid=31

^[38]Statistikat e Fondit të Sigurimit Pensional dhe Invalidor të Malit të Zi: https://rtcg.me/vijesti/ekonomija/397463/pod-kojim-uslovima-se-moze-raditi-i-nakon-odlaska-u-penziju-.html

^[39]Statistikat e Fondit të Sigurimit Pensional dhe Invalidor të Malit të Zi: https://rtcg.me/vijesti/ekonomija/397463/pod-kojim-uslovima-se-moze-raditi-i-nakon-odlaska-u-penziju-.html

^[40]Akti i Sigurimit Pensional dhe Invalidor, “Gazeta Zyrtare e Malit të Zi,” nr. 125/23.

^[41]Akti i Sigurimit Pensional dhe Invalidor, “Gazeta Zyrtare e Malit të Zi,” nr. 125/23.

^[42] Shih: https://www.slobodnaevropa.org/a/crna-gora-vlada-srazmjerne-penzije-uvecanje/32965689.html

^[43] Shih: https://www.slobodnaevropa.org/a/crna-gora-vlada-srazmjerne-penzije-uvecanje/32965689.html

^[44]Ligji për Zhvillimin Bujqësor dhe Rural i Malit të Zi, “Gazeta Zyrtare e Malit të Zi” 59/2021, https://wapi.gov.me/download-preview/2c7cc916-9aeb-411e-abfb-3a05398500d9?version=1.0

^[45]Ligji për Zhvillimin Bujqësor dhe Rural i Malit të Zi, “Gazeta Zyrtare e Malit të Zi” 59/2021, https://wapi.gov.me/download-preview/2c7cc916-9aeb-411e-abfb-3a05398500d9?version=1.0

^[46]Këshilli Social i Malit të Zi, https://www.socsav.me/tripartitni-dijalog/

^[47]Këshilli Social i Malit të Zi, https://www.socsav.me/tripartitni-dijalog/