Shqipëria

TREGUESIT E CILËSISË SË TË DREJTAVE TË PUNËTORËVE 2025

Lexoni Fletë-informacionin për vitin 2024

Edison Hoxha

MUNDËSITË E PUNËSIMIT

FITIMI ADEKUAT DHE PUNA PRODUKTIVE

ORARI I DENJË I PUNËS

STABILITETI DHE SIGURIA NË PUNË

MUNDËSITË DHE TRAJTIMI I BARABARTË

MJEDISI I SIGURTË I PUNËS

SIGURIA SOCIALE

DIALOGU SOCIAL, PËRFAQËSIMI I PUNËDHËNËSVE DHE PUNËTORËVE

  1. MUNDËSITË E PUNËSIMIT

1.1 Bazat ligjore të të drejtave të punëtorëve

Të drejtat e punës në Shqipëri rregullohen nga Ligji i Punës, i cili bazohet në Kushtetutën e Republikës së Shqipërisë dhe standardet ndërkombëtare.[1]

Ligji i Punës u miratua në vitin 1996 dhe ka pësuar disa ndryshime. Veçanërisht, ndryshimet ndodhën në vitet 2003 dhe 2015. Ndryshimet e vitit 2015 ishin të konsiderueshme dhe synonin përafrimin e ligjit me acquis të Bashkimit Evropian. Këto ndryshime përmirësuan të drejtat e punëtorëve në shumë aspekte.

Ndryshimet më të fundit në Ligjin e Punës u miratuan në fund të korrikut 2024. Ndër këto ndryshime, e drejta e lejes vjetore për punëtorët u rregullua nga ‘jo më pak se 4 javë kalendarike’ në ‘jo më pak se 22 ditë pune’. Përveç kësaj, e drejta e punëtorëve për të marrë leje vjetore për periudha më të shkurtra se 7 ditë u bë më fleksibile.[2]

Një tipar i dukshëm i këtyre ndryshimeve të fundit është se as sindikatat e punëtorëve dhe as shoqatat e punëdhënësve nuk u konsultuan ose u ftuan për të diskutuar këto ndryshime. Kjo bie ndesh me ndryshimet e vitit 2015, të cilat përfshinin konsultime të gjera me palë të ndryshme të interesuara. Për më tepër, ndryshimet e fundit as nuk u diskutuan në mbledhjet e Këshillit Kombëtar të Punës, organi më i lartë i dialogut social trepalësh në nivel kombëtar, siç kërkohet me ligj në raste të tilla.

Përveç Ligjit të Punës, i cili rregullon marrëdhëniet e punësimit për më shumë se 90% të punëtorëve në Shqipëri, ekziston një ligj tjetër thelbësor për punonjësit: Ligji 152/2013, “Për Nëpunësit Civilë”. Ky ligj rregullon kryesisht marrëdhëniet e punësimit për punonjësit që mbajnë funksione publike në institucionet e administratës shtetërore, institucionet e pavarura ose njësitë e qeverisjes vendore, duke përjashtuar zyrtarët e zgjedhur dhe ata me funksione politike. Ky rregullim specifik ka qenë në fuqi që nga viti 1999, kur u miratua ligji i parë për nëpunësit civilë. Punonjësit në këtë kategori zgjidhen përmes një procedure konkurruese dhe gëzojnë mbrojtje më të fortë ligjore. Një karakteristikë e dukshme është se në rastet e shkarkimit të padrejtë nga puna, këta punonjës kanë të drejtë të kthehen në pozicionin e tyre të mëparshëm përmes gjykatës, gjë që në përgjithësi nuk ndodh sipas Ligjit të Punës, përveç në disa raste të jashtëzakonshme.

Në përputhje me angazhimet ndërkombëtare, Shqipëria ka ratifikuar të gjitha konventat themelore të Organizatës Ndërkombëtare të Punës (ILO), duke përfshirë ato mbi mosdiskriminimin, punën e detyruar dhe trajtim të barabartë. Këto angazhime ndërkombëtare përbëjnë bazën ligjore për ndërtimin e një sistemi pune të qëndrueshëm dhe të drejtë nga ana sociale.

1.2. Situata e përgjithshme në tregun e punës

Sipas Anketës Tremujore të Forcës Punëtore (ATP) të kryer nga Instituti i Statistikës së Republikës së Shqipërisë (INSTAT), të dhënat për gjendjen e përgjithshme të tregut të punës për vitin 2024 për popullsinë e moshës 15-64 vjeç janë si më poshtë:[3]

  • shkalla e punësimit është 68.6%;
  • shkalla zyrtare e papunësisë është 9.4%;
  • shkalla e pjesëmarrjes në fuqinë punëtore është 75.7%;
  • papunësia afatgjatë mbetet e lartë, duke përbërë afërsisht 60% të papunësisë totale, ndërsa punësimi informal vazhdon të mbulojë mbi 30% të tregut të punës.

Tregu i punës në Shqipëri gjatë vitit të kaluar ka treguar tendenca të rritjes së moderuar të punësimit, por me sfida të dukshme në cilësinë e vendeve të punës.

Në terma sektorialë, punësimi në shërbime vazhdon të dominojë me 49% të të punësuarve, i ndjekur nga bujqësia me 31% dhe industria me 20%. Sektori publik mban rreth 18% të punësimit total.[4]

Numri i përgjithshëm i të punësuarve në Shqipëri ishte mesatarisht 1,057,383 persona në vitin 2024, sipas INSTAT.[5] Kjo shifër totale e punësimit përfshin punonjësit (pagëmarrës), personat e vetëpunësuar dhe punëtorët kontribues të familjes. Sektori publik mban rreth 18% të punësimit total, 20% në industri, 31% në bujqësi dhe 49% në shërbime.[6]

Megjithatë, deri në fund të vitit 2024, vetëm 739,000 persona ishin kontribues aktivë të sigurimeve shoqërore (ISSH), duke treguar informalitet të konsiderueshëm dhe boshllëqe në kontribute që dobësojnë mbulimin e mbrojtjes sociale dhe qëndrueshmërinë afatgjatë të pensioneve.

1.3. Çështje të tjera të rëndësishme

Për procedurën e përgjithësimit të të dhënave nga Anketa e Forcës Punëtore, popullsia e përdorur është vlerësuar bazuar në rezultatet e Regjistrimit të Popullsisë dhe Banesave të vitit 2011, edhe pse në fund të vitit 2024 përfundoi Regjistrimi i ri Kombëtar, rezultatet e të cilit pritet të përdoren në publikimet e vitit 2025.[7] Kjo mbështetje në të dhëna të vjetruara ka ndikuar në saktësinë e treguesve të pjesëmarrjes në punë dhe vlerësimin real të punësimit informal, i cili shpesh mbetet i nënvlerësuar.[8] Përveç kësaj, struktura demografike e popullsisë në moshë pune po ndryshon ndjeshëm. Rënia e lindjeve dhe rritja e imigracionit kanë çuar në një tkurrje të forcës aktive të punës, duke rritur presionin mbi sistemin e sigurimeve shoqërore dhe mbi stabilitetin e vetë tregut të punës.[9]

Individë të punësuar konsiderohen ata që kanë kryer punë, qoftë edhe vetëm për një orë, kundrejt pagesës ose kompensimit gjatë javës referuese. Java referuese është java kalendarike nga e hëna deri të dielën para datës së intervistës.

  1. FITIMI ADEKUAT DHE PUNA PRODUKTIVE

2.1.Të dhëna bazë mbi fitimet

Pagat mujore për vitin 2024 janë si më poshtë:

  • paga mesatare neto mujore ishte 63,300 lekë (rreth 629 €);
  • paga mesatare neto mujore për një punonjës në sektorin publik ishte 75,900 lekë (rreth 754 €);
  • paga mesatare neto mujore për një punonjës në sektorin privat ishte 63,900 lekë (rreth 635 €);
  • paga minimale neto e miratuar është 35,520 lekë (rreth 353 €). Megjithatë, qeveria shqiptare ka njoftuar se, duke filluar nga 1 janari 2026, paga minimale statutore e detyrueshme do të rritet nga 40,000 lekë bruto në 50,000 lekë.
  • paga mesatare neto mesatare ishte 49,200 lekë (rreth 489 €);
  • sipas rrjetit global Clean Clothes Campaign në vitin 2021 në Shqipëri, paga minimale e jetesës ishte 104,980 lekë (rreth 1042 €). Duhet theksuar se për shkak të inflacionit në rritje, paga minimale e jetesës tani është dukshëm më e lartë, por të dhëna më të fundit nuk janë aktualisht të disponueshme;[10]
  • nëse i përmbahemi të dhënave ekzistuese mbi pagën minimale të jetesës nga viti 2021, mund të themi se raporti i pagës minimale të jetesës me pagën minimale ishte 1:2.9 (paga minimale mbulonte 33,87% të pagës minimale të jetesës);
  • raporti i pagës minimale të jetesës me pagën mesatare ishte 1:2.1 (paga mesatare mbulonte 47% të pagës minimale të jetesës);
  • Aktivitetet ekonomike që ofrojnë një pagë mesatare bruto mujore më të lartë se mesatarja kombëtare janë sektorët e financës dhe sigurimeve (rreth 105,300 lekë neto ose 1,045 €), dhe teknologjisë së informacionit dhe komunikimit (rreth 96,400 lekë neto ose 957 €). Të dhënat tregojnë se pagat më të ulëta janë në sektorin e bujqësisë (rreth 37,500 lekë neto ose 372 €) dhe në industrinë tekstile (rreth 42,600 lekë neto ose 423 €).

2.2. Çështje të tjera të rëndësishme

Sipas analizës së INSTAT, të ardhurat mesatare neto për familje janë rritur me 7.1%, ndërsa shpenzimet për ushqim dhe strehim janë rritur me mbi 10%, gjë që tregon se përfitimi real nga rritja e pagave është neutralizuar nga inflacioni..[11]

Grupet më të prekura janë gratë, të rinjtë nën 30 vjeç dhe punëtorët në sektorin e modës dhe ndërtimit, ku punësimi shpesh nuk siguron standardet minimale të jetesës.[12]

Nga një perspektivë sociale, punësimi me paga të ulëta dhe informaliteti vazhdojnë të ndikojnë negativisht në cilësinë e jetës dhe besimin e qytetarëve në institucionet e punësimit.[13]

Sipas një raporti të ILO-s mbi Evropën Juglindore (2024), Shqipëria renditet ndër vendet me përqindjen më të lartë të punësimit informal, duke përbërë rreth 32–35% të fuqisë punëtore.[14]

Në analizën krahasuese, rritja e pagave në Shqipëri ka sjellë një rritje nominale, por jo reale të mirëqenies.[15]

Rreziku i të qenit i varfër

  • Shkalla e rrezikut nga varfëria për Shqipërinë në vitin 2024 është 19.2%, sipas anketës AANJ 2024, duke pësuar një rënie prej 0.6 pikësh përqindjeje krahasuar me të dhënat e rishikimit të vitit 2023.
  • Pragu i rrezikut të varfërisë për një familje me një anëtar në vitin 2024 u vendos në 324,336 lekë (rreth 3,221 €) në vit, që do të thotë 268.5 € në muaj.[16]
  1. ORARI I DENJË I PUNËS

3.1. Të dhëna bazë mbi kohën e punës

Sipas Ligjit të Punës të Shqipërisë:

  • kohëzgjatja normale ditore e punës nuk është më shumë se 8 orë. Për punëtorët nën 18 vjeç, nuk është më shumë se 6 orë;
  • kohëzgjatja normale javore e punës nuk është më shumë se 40 orë;
  • kohëzgjatja maksimale javore e punës nuk është më shumë se 48 orë;
  • pushimi minimal ditor është jo më pak se 11 orë pa ndërprerje;
  • pushimi minimal javor është jo më pak se 36 orë, përfshirë 24 orë pa ndërprerje;
  • kohëzgjatja minimale e lejes vjetore është jo më pak se 22 ditë pune.

Ndryshimet e vitit 2024 në Ligjin e Punës sqaruan më tej disa dispozita të rëndësishme për punën në distancë dhe orarin fleksibël, të cilat janë bërë gjithnjë e më të rëndësishme pas rritjes së punës online në sektorin privat dhe administratën publike.

3.2 Informacion shtesë mbi kohën e punës

Sipas Ligjit të Punës të Shqipërisë, orët shtesë kryhen kur rrethanat e kërkojnë, për aq sa është e mundur dhe e nevojshme, duke marrë parasysh edhe kushtet personale dhe familjare të punonjësit. Puna shtesë duhet të kompensohet me një normë jo më pak se 125% të pagës së rregullt, ndërsa për punën gjatë festave javore ose ditëve zyrtare, kompensimi duhet të jetë 50% mbi pagën e rregullt.

Megjithatë, Inspektorati Shtetëror i Punës raportoi se gjatë vitit 2024, në 63% të inspektimeve të kryera në sektorin privat, orët shtesë nuk u paguan sipas ligjit.[17]

Në praktikë, orët e punës në shumë sektorë, veçanërisht në sektorin privat, e tejkalojnë rregullisht limitin ligjor prej 40 orësh në javë. Në terma kombëtarë, sipas Anketës së Forcës Punëtore (2024), orët mesatare të punës javore aktuale për punonjësit në Shqipëri vlerësohen në afërsisht 41-42 orë në javë, pavarësisht sektorit. Ndërsa kjo shifër pasqyron tregun e përgjithshëm të punës, Raporti i Kushteve të Punës (2024) tregon devijime të konsiderueshme: rreth 27% e punonjësve të sektorit privat raportojnë se punojnë më shumë se 48 orë në javë, dhe në sektorë me presion të lartë si ndërtimi, prodhimi dhe disa industri shërbimesh, orët e punës shpesh arrijnë 55-60 orë në javë.[18]

3.3. Çështje të tjera të rëndësishme

Pavarësisht përmirësimeve ligjore, pajtueshmëria me orarin ligjor të punës mbetet një nga sfidat më të mëdha të tregut të punës në Shqipëri.[19]

Një problem serioz janë pagesat nëntokësore për orët shtesë, ku punëdhënësit regjistrojnë vetëm pagën minimale dhe pjesën tjetër e japin në para të gatshme, duke shmangur detyrimet tatimore dhe kontributet e sigurimeve shoqërore.[20] Kjo praktikë shkel jo vetëm të ardhurat publike, por edhe të drejtat e punonjësve për sigurim shëndetësor, kontribute pensionale dhe mbrojtje ligjore.

Si përfundim, pavarësisht kuadrit ligjor relativisht të përparuar, kohëzgjatja reale e punës dhe pajtueshmëria me normat mbi orët e punës, lejet dhe pagesën për orët shtesë mbeten larg standardeve evropiane.[21]

  1. STABILITETI DHE SIGURIA NË PUNË

4.1. Informacion mbi stabilitetin e punës

Që nga viti 2024, shpërndarja e kontratave të punësimit në Shqipëri mund të përmblidhet si më poshtë:[22]

  • Rreth 44% e kontratave të punësimit në Shqipëri janë për një periudhë të pacaktuar. Kjo normë pasqyron një tendencë drejt punësimit më të qëndrueshëm dhe afatgjatë, ndërsa tregu i punës në Shqipëri vazhdon të evoluojë.
  • Kontratat me afat të caktuar përbëjnë afërsisht 36% të kontratave të punësimit. Këto përdoren zakonisht për projekte specifike, punë sezonale ose nevoja të përkohshme brenda sektorëve të ndryshëm.
  • Punëtorët e përkohshëm të agjencive përbëjnë rreth 10% të fuqisë punëtore. Ky segment përdoret për të përmbushur kërkesat afatshkurtra të punës dhe ofron fleksibilitet si për punëdhënësit ashtu edhe për punonjësit.

Këto shifra pasqyrojnë shpërndarjen mesatare të vlerësuar për vitin 2024, në përputhje me trendet e Anketës së Forcës Punëtore të INSTAT dhe modelet kombëtare të punësimit.

4.2. Informacion mbi sigurinë në punë

Ligji i Punës i Shqipërisë përshkruan një procedurë të qartë për ndërprerjen e marrëdhënieve të punës. Ekzistojnë dy metoda kryesore:

  • Shkak i Arsyeshëm: Kur një punëdhënës pushon nga puna një punonjës për një arsye që konsiderohet “e arsyeshme” (siç është sjellja e keqe e rëndë, shkelja e kontratës ose arsye të tjera thelbësore), punëdhënësi në përgjithësi nuk ka nevojë të japë njoftim paraprak.
  • Rrethana Specifike: Nëse ndërprerja bëhet për një arsye që nuk konsiderohet e arsyeshme ose përfshin situata si pushime nga puna ose shkurtime të personelit, periudha e njoftimit do të kërkohet siç specifikohet në kontratë ose rregulloret e punës.
  • Ndërprerja e kontratës duke siguruar njoftim paraprak: Në rast se ndërprerja e kontratës së punës është për shkak të arsyeve ekonomike ose ndryshimeve organizative. Në këtë rast, njoftimi paraprak varet nga periudha e punësimit. Nëse periudha e punësimit është deri në 6 muaj, periudha e njoftimit nuk duhet të jetë më pak se 2 javë. Nëse periudha e punësimit është nga 6 muaj deri në 2 vjet, periudha e njoftimit nuk duhet të jetë më pak se 1 muaj. Nëse periudha e punësimit është nga 2 deri në 5 vjet, periudha e njoftimit nuk duhet të jetë më pak se 2 muaj. Nëse periudha e punësimit është më shumë se 5 vjet, periudha e njoftimit është jo më pak se 3 muaj.
  • Kushtet e Kontratës së Punës: Specifikimet e periudhave të njoftimit dhe pagesës për ndërprerje të kontratës së punës ndonjëherë mund të detajohen në kontratat individuale të punës ose marrëveshjet kolektive, të cilat mund të ofrojnë kushte më të favorshme sesa minimumet statutore.
  • Nëse punonjësi është udhëheqës sindikate, punëdhënësi duhet të marrë pëlqimin e sindikatës për shkarkim të mundshëm.

Përfitimet e Papunësisë:

  • Përfitimet e papunësisë nuk ofrohen nëse pushimi nga puna bëhet për arsye të justifikuara nga punëdhënësi ose nëse punonjësi jep dorëheqjen vullnetarisht. Përfitimet e papunësisë mund të ofrohen deri në 12 muaj, varësisht nga kohëzgjatja e punësimit.

4.3. Çështje të tjera të rëndësishme

Një çështje kyçe mbetet respektimi i procedurave ligjore në lidhje me ndërprerjen e punësimit. Në përgjithësi, punëdhënësit nuk i përmbahen procedurave për ndërprerjen e marrëdhënies së punës me njoftim paraprak për punonjësit. Ata shpesh refuzojnë të paguajnë përfitimet e ndërprerjes së marrëdhënies së punës, të cilat janë të detyrueshme ligjërisht në gjysmën e pagës mujore për çdo vit punësimi me kohë të plotë, me kusht që punonjësi të ketë punuar për kompaninë për më shumë se tre vjet. Përveç kësaj, punëdhënësit shpesh nuk e përfillin kërkesën për të njoftuar sindikatën kur shkarkojnë përfaqësuesit e sindikatës.

Për më tepër, punëdhënësit shpesh nuk i përmbahen procedurave të shkurtimeve kolektive të përcaktuara në Ligjin e Punës.

Kompensimi i dhënë nga gjykatat për pushim të paligjshëm nga puna mbetet relativisht i ulët, duke zvogëluar efektin pengues dhe duke dobësuar mbrojtjen e punëtorëve.

Në përgjithësi, ndërsa dispozitat ligjore që rregullojnë stabilitetin dhe sigurinë e punës janë përgjithësisht në përputhje me standardet ndërkombëtare, zbatimi i tyre mbetet i dobët, duke kontribuar në pasigurinë e përgjithshme të punësimit në Shqipëri.

  1. MUNDËSITË DHE TRAJTIMI I BARABARTË

5.1. Informacion mbi Sistemin Kombëtar Kundër Diskriminimit

Shqipëria ka ndërtuar një kuadër ligjor gjithëpërfshirës për mbrojtjen nga diskriminimi, bazuar në Ligjin nr. 10221/2010 “Mbrojtja nga diskriminimi”, i cili është përafruar pjesërisht me Direktivën 2000/78/KE të Bashkimit Evropian. Ky ligj ndalon çdo formë diskriminimi për shkaqe që lidhen me gjininë, racën, ngjyrën, etninë, identitetin gjinor, orientimin seksual, moshën, aftësinë e kufizuar, bindjet politike, fetare ose filozofike, statusin ekonomik, social ose arsimor, dhe çdo shkak tjetër që shkel trajtimin e barabartë në punësim.

Në përputhje me këtë ligj funksionon Komisioneri për Mbrojtjen nga Diskriminimi (KMD), një organ i pavarur me mandat për të monitoruar, hetuar dhe vendosur masa kundër diskriminimit.

Sipas raportit vjetor të KMD-së për vitin 2024, u shqyrtuan gjithsej 154 ankesa, nga të cilat 32% lidhen me diskriminimin në marrëdhëniet e punësimit, kryesisht për shkak të gjinisë, moshës dhe gjendjes shëndetësore.

Megjithatë, sfida kryesore mbetet zbatimi efektiv i vendimeve të Komisionerit. Vetëm rreth 40% e vendimeve të tij zbatohen në praktikë, për shkak të mungesës së sanksioneve detyruese dhe mekanizmave efektivë ndëshkues.

Përveç kësaj, viktimat e diskriminimit shpesh ngurrojnë të ankohen, për shkak të frikës së humbjes së vendeve të punës ose mungesës së besimit në sistemin gjyqësor.

Mbrojtja nga diskriminimi në punësim trajtohet posaçërisht në Kapitullin 2, nenet 12 deri në 16 të Ligjit për Mbrojtjen nga Diskriminimi. Këto dispozita ligjore përcaktojnë qartë ndalimin e diskriminimit në punësim, duke përfshirë njoftimet për punë, rekrutimin, përzgjedhjen e punonjësve dhe trajtimin në vendin e punës. Një çështje e rëndësishme mbetet zbatimi praktik i ligjit, veçanërisht zbatimi i vendimeve nga Komisioneri për Mbrojtjen nga Diskriminimi, procesi i vërtetimit të diskriminimit dhe ndjekja e proceseve ligjore deri në përfundimin e tyre.

5.2. Informacion mbi Sistemin Kombëtar të Barazisë Gjinore

Ligji i Punës, së bashku me ligje specifike, ndalon qartë diskriminimin bazuar në gjini.

Që nga zbatimi i këtij ndryshimi, një numër në rritje burrash po marrin leje prindërore. Sipas të dhënave nga Instituti i Sigurimeve Shoqërore, në vitin 2022, 849 burra morën leje prindërore, ndërsa deri në shtator 2023, numri ishte 327.

Përfundimi i punësimit ndërsa një punonjës është në leje lindjeje ose birësimi konsiderohet i pavlefshëm.

Barazia gjinore në punësim dhe në jetën publike mbetet një objektiv strategjik për Shqipërinë, i parashikuar në Ligjin nr. 9970/2008 “Për barazinë gjinore në shoqëri” dhe në Strategjinë Kombëtare për Barazinë Gjinore 2021–2030.

Ndërkohë, një ligj i ri për barazinë gjinore pritet të miratohet në të ardhmen, i cili është pjesë e një procesi konsultimi.

Ky kuadër ligjor është harmonizuar me Konventën për Eliminimin e të Gjitha Formave të Diskriminimit ndaj Grave (CEDA) dhe me Direktivën e BE-së 2006/54/KE për Mundësi të Barabarta në Punësim.

Me ndryshimet e bëra në vitin 2015, Ligji i Punës trajtoi edhe lejen prindërore, duke përcaktuar se leja prindërore, pas 63 ditësh nga lindja e fëmijës, i takon në mënyrë të barabartë si nënës ashtu edhe babait. Ky ndryshim përfaqëson një hap drejt barazisë më të madhe gjinore duke siguruar që të dy prindërit të kenë të drejta të barabarta për leje për kujdesin ndaj fëmijëve.

5.3. Informacion mbi Efektet e Sistemit Kundër Diskriminimit

Pavarësisht përparimeve ligjore, pjesëmarrja e grave në tregun e punës mbetet e ulët. Në vitin 2024, shkalla e pjesëmarrjes së grave në fuqinë punëtore ishte 58.3%, krahasuar me 76.5% të burrave.[23] Gratë janë të përqendruara kryesisht në sektorët me paga më të ulëta (arsim, kujdes social, tekstile, bujqësi), duke çuar në një hendek të vazhdueshëm strukturor gjinor në paga.

pas të dhënave më të fundit të INSTAT, hendeku i parregulluar i pagave midis gjinive në Shqipëri është 13.6%, nga 6.2% në vitin 2022.[24] Ky hendek në zgjerim pasqyron modelet strukturore në tregun e punës, ku burrat janë të mbi-përfaqësuar në sektorë me paga të larta dhe rritje të lartë, siç janë ndërtimi, TIK-u dhe transporti, ndërsa gratë mbeten të përqendruara në sektorë me paga të ulëta, duke përfshirë arsimin, kujdesin social, bujqësinë dhe tekstilet. Shpërndarja e pabarabartë e punës me kohë të pjesshme dhe sezonale, e kombinuar me informalitetin e vazhdueshëm midis grave, vazhdon të përforcojë pabarazitë në të ardhura.

Të dhënat e INSTAT (2024) mbi Indeksin e Pabarazisë Gjinore (GII) tregojnë një rritje të lehtë në 0.055 nga 0.060 një vit më parë, duke reflektuar përmirësim në disa tregues socialë, siç janë arsimi dhe pjesëmarrja politike.

Megjithatë, pabarazitë ekonomike vazhdojnë të jenë të konsiderueshme. Paga mesatare e grave në Shqipëri është rreth 14% më e ulët se ajo e burrave në të njëjtat pozicione pune.[25]

5.4. Çështje të tjera të rëndësishme


Edhe pse ligjet ekzistuese për mbrojtjen nga diskriminimi dhe për barazinë gjinore janë në përputhje me standardet ndërkombëtare, zbatimi praktik mbetet i pjesshëm dhe shpesh formal.

Si përfundim, për të forcuar trajtimin e barabartë dhe mundësitë e barabarta në punë, është thelbësore që mekanizmat institucionalë të bëhen më proaktivë dhe që dialogu social të përfshijë në mënyrë sistematike çështjet gjinore dhe të mosdiskriminimit si pjesë të marrëveshjeve kolektive të punës.

  1. MJEDISI I SIGURTË I PUNËS

6.1.Treguesit e sigurimit të masave të përshtatshme për mbrojtjen dhe sigurinë e punëtorëve

Siguria dhe shëndeti në punë mbeten ndër sfidat më të ndjeshme të tregut të punës në Shqipëri. Pavarësisht përmirësimeve ligjore dhe teknologjike, numri i aksidenteve në vendin e punës vazhdon të jetë i lartë.[26]

Sipas statistikave zyrtare nga Inspektorati Shtetëror i Punës për vitin 2024:[27]

  • numri i punëtorëve që humbën jetën në vendin e punës: 27 punëtorë;
  • numri i punëtorëve të vrarë për 100,000 punëtorë në vitin 2024 ishte 2.6;
  • numri i punëtorëve që u lënduan në punë: Gjithsej 146 aksidente.

Sektorët me rrezikun më të lartë për aksidente janë:

  • Ndërtimi, me 39% të aksidenteve totale.
  • Prodhimi dhe industria e veshjeve, me 22%.
  • Transporti dhe logjistika, me 15%.

Në tremujorin e parë të vitit 2025 janë regjistruar 36 aksidente, përfshirë 5 viktima.

Në përgjithësi, situata mbetet problematike për shkak të mungesës së pajisjeve mbrojtëse, mosrespektimit të trajtimeve të detyrueshme dhe mungesës së një kulture sigurie në vendin e punës.

6.2. Rregullimi i sistemit të shëndetit dhe sigurisë në punë

Ligji bazë që rregullon këtë fushë është Ligji nr. 10237, datë 18.02.2010, “Për sigurinë dhe shëndetin në punë”, i cili përafron Direktivën e BE-së 89/391/KEE dhe aktet zbatuese të saj. Në vitin 2024, u miratuan disa akte nënligjore plotësuese, që synojnë forcimin e përgjegjësive të punëdhënësve dhe standardizimin e procedurave të inspektimit.

Prezantimi i një sistemi të ri dixhital të inspektimit në vitin 2024 ka rritur ndjeshëm transparencën.

Sipas raportit të vitit 2025 të ISHP-së, numri i subjekteve të inspektuara u rrit në 10,532, me një mbulim prej 228,000 punonjësish, ndërsa numri i inspektorëve aktivë mbeti pothuajse i pandryshuar në 95 inspektorë.

Kjo do të thotë që raporti inspektor/punonjës është ende shumë më i ulët se standardi i rekomanduar nga ILO, 0.9 inspektorë për çdo 10,000 punonjës.[28]

Lidhur me mjekësinë e punës, mungesa e specializimeve akademike të dedikuara për “mjekun e punës” mbetet një problem i rëndësishëm.

6.3. Çështje të tjera të rëndësishme

Disa çështje të rëndësishme kërkojnë vëmendje në kontekstin e shëndetit dhe sigurisë në vendin e punës:

  • Planifikimi i Inspektimit Bazuar në Risk:
  • Zhvillime Pozitive: Rekomandohet që 83% e inspektimeve të planifikohen bazuar në vlerësimet e riskut. Kjo qasje proaktive siguron që burimet të ndahen në mënyrë efikase, duke u përqendruar në fushat me nivele më të larta risku.
  • Sisteme Dixhitale: Përdorimi i sistemeve dixhitale si Matrica e Gjobave (MPS), Sistemi i Analizës së Riskut (RAS) dhe Inspektimi Elektronik kanë rritur transparencën dhe efikasitetin në procesin e inspektimit. Këto mjete lejojnë monitorimin në kohë reale dhe lehtësojnë inspektimet në prani të palës së inspektuar.
  • Sfidat:
  • Plotësimi i vendeve të lira të punës: Ekziston një sfidë e vazhdueshme në plotësimin e vendeve të lira të punës brenda Inspektoratit. Rritja e numrit të inspektorëve në terren është thelbësore për të siguruar mbulim gjithëpërfshirës dhe mbikëqyrje efektive.
  • Bashkëpunimi ndërinstitucional: Bashkëpunimi i zgjeruar midis institucioneve është i nevojshëm për të adresuar përgjegjësitë e mbivendosura dhe për të përmirësuar efektivitetin e përgjithshëm në menaxhimin e sigurisë dhe shëndetit në vendin e punës.
  • Çështje të Përgjegjshmërisë:
  • Përgjegjësia Penale dhe Civile: Ekziston një problem i rëndësishëm në lidhje me mungesën e përgjegjësisë penale dhe civile për ata që janë përgjegjës për aksidentet në vendin e punës, veçanërisht në rastet që rezultojnë me vdekje. Forcimi i kornizave ligjore për të siguruar llogaridhënien dhe dënimet e duhura është thelbësor për të penguar neglizhencën dhe për të rritur standardet e sigurisë.
  • Mjekësia e Punës:
  • Kualifikimi i Specialistëve: Një problem i madh në mjekësinë e punës është mungesa e trajnimit të specializuar për mjekët e punës. Ky specializim nuk është i disponueshëm në universitete ose departamente akademike, duke rezultuar në mjekët e punës që shpesh janë mjekë të përgjithshëm ose kanë specializime të tjera. Përmirësimi i disponueshmërisë dhe cilësisë së trajnimit të specializuar në mjekësinë e punës është thelbësor për të siguruar që profesionistët mjekësorë janë të përgatitur në mënyrë adekuate për të adresuar çështjet e shëndetit në vendin e punës.

Adresimi në mënyrë efektive i këtyre çështjeve mund të përmirësojë ndjeshëm standardet e shëndetit dhe sigurisë në vendin e punës, duke çuar në mbrojtje më të mirë të punëtorëve dhe në përputhshmëri më të madhe me kërkesat rregullatore.

  1. SIGURIA SOCIALE

7.1. Sasi e mjaftueshme e pensioneve të punëtorëve

Ja një përmbledhje e të dhënave më të fundit të disponueshme për pensionet dhe treguesit përkatës në Shqipëri:[29]

  • që nga viti 2024, pensioni minimal në Shqipëri është afërsisht 20,000 lekë në muaj (rreth 198 €). Kjo shumë mund të ndryshojë në bazë të rrethanave specifike dhe ndryshimeve në politika;
  • pensioni mesatar mujor në Shqipëri është afërsisht 32,500 lekë (rreth 323 €). Kjo mesatare përfshin të gjitha llojet e pensioneve dhe pasqyron rritje nominale të ngadaltë, por pozitive, të nxitur nga indeksimi dhe ndryshimet demografike;
  • shuma mesatare e pensionit nuk raportohet gjithmonë në mënyrë të qartë veçmas nga pensioni mesatar. Megjithatë, ajo është përgjithësisht më e ulët se shuma mesatare e pensionit dhe vlerësohet të jetë rreth 27,000 lekë në muaj (rreth 268 €);
  • nëse marrim parasysh llogaritjen e pagës minimale të rrjetit global Clean Clothes Campaign (rreth 1004 € për Shqipërinë), raporti i pagës minimale të jetesës me pensionin minimal është afërsisht 1:5.1 (pensioni minimal mbulon 19.7% të pagës minimale të jetesës), dhe paga minimale e jetesës me pensionin mesatar është afërsisht 1:3.1 (pensioni mesatar mbulon 32.2% të pagës minimale të jetesës).

Numri i pensionistëve të punësuar

  • Numri i pensionistëve të punësuar në Shqipëri vlerësohet të jetë rreth 12,000 deri në 18,000. Ata përfaqësojnë një pjesë të vogël, por të konsiderueshme të popullsisë totale të pensionistëve. Ky numër përfaqëson afërsisht 6-8% të numrit total të pensionistëve.
  • Rritja lidhet me mungesën e fuqisë punëtore në sektorë të caktuar dhe ndryshimet e vitit 2023 që u mundësojnë pensionistëve të punojnë pa ulur përfitimet e pensioneve.

Numri i individëve të moshuar që nuk marrin pension

  • Sipas të dhënave më të fundit, afërsisht 15% e individëve të moshuar që kanë arritur moshën e pensionit nuk marrin asnjë formë pensioni.
  • Shkaqet përfshijnë: vite kontributesh të pamjaftueshme, informalitet afatgjatë dhe histori punësimi të parregullta.

Këto shifra ofrojnë një pamje të përgjithshme të peizazhit të pensioneve në Shqipëri dhe pasqyrojnë sfidat dhe përshtatjet e vazhdueshme brenda sistemit të sigurimeve shoqërore të vendit.

7.2. Çështje të tjera të rëndësishme

Sipas Institutit të Sigurimeve Shoqërore (ISSH), në fund të vitit 2024:

  • 739,100 persona janë kontribues aktivë.[30]
  • Numri i përfituesve të skemës së pensioneve arriti në 680,200, duke ruajtur raportin prej 1.09 kontribues për pensionist – shumë nën standardin e qëndrueshmërisë afatgjatë prej 1.8–2.0.[31]
  • shpenzimet për pensionet përbënin 10.7% të PBB-së, ndërsa të ardhurat nga kontributet përbënin vetëm 7.1%, duke krijuar një deficit strukturor të qëndrueshëm.[32]

Reforma e ndërmarrë në vitin 2015 solli stabilitet afatmesëm, por efektet e saj po zbehen për shkak të rritjes së shpejtë të jetëgjatësisë dhe emigrimit të të rinjve.[33] Në vitin 2025, jetëgjatësia mesatare në lindje është 78.6 vjet, ndërsa për gratë është 80.2 vjet, gjë që rrit presionin financiar mbi skemën publike.[34]

Pensioni Social

Pensioni social është një përfitim që i jepet çdo shtetasi shqiptar që ka mbushur moshën 70 vjeç, ka pasur vendbanim të përhershëm në Shqipëri për të paktën pesë vitet e fundit, nuk i plotëson kushtet për asnjë lloj pensioni nga skema e detyrueshme e sigurimeve shoqërore dhe nuk ka të ardhura ose të ardhurat e të cilit nga ndonjë burim tjetër janë më të ulëta se të ardhurat e ofruara nga pensioni social.

Shuma e pensionit social për individët me burime të tjera të ardhurash do të jetë diferenca midis pensionit social dhe të ardhurave të tjera të individit.

Kriteret, procedurat dhe dokumentacioni për pensionin social përcaktohen me një Vendim të Këshillit të Ministrave.

Për vitin 2023, pensioni social vlerësohet të jetë 9,200 lekë (rreth 91 €).

Përfitimi për Lindjen e Fëmijës

Përfitimi për çdo fëmijë të porsalindur do të jetë një shumë e barabartë me 50% të pagës minimale mujore, siç miratohet nga Këshilli i Ministrave, në kohën e lindjes së së drejtës.

Death Benefits (Death Grant)

Pagesa për vdekjen e një anëtari të familjes është e barabartë me 50% të pagës minimale në nivel kombëtar.

Pagesa e papunësisë

Sipas të dhënave të Shërbimit Kombëtar të Punësimit dhe Aftësive, gjatë vitit 2024 rreth 25,400 persona përfituan nga pagesat e papunësisë, me një mesatare mujore prej 13,500 lekësh (rreth 134 €).

Edhe pse numri i përfituesve është ulur me 11% krahasuar me vitin 2023 (për shkak të rritjes së punësimit formal), shuma e përfitimit mbetet shumë e ulët për të mbuluar nevojat themelore të jetesës.

  1. DIALOGU SOCIAL, PËRFAQËSIMI I PUNËDHËNËSVE DHE PUNËTORËVE

8.1. Të dhëna bazë mbi efektet e dialogut social dhe negociatave kolektive

Dialogu social në Shqipëri është kryesisht trepalësh dhe i strukturuar në dy nivele: kombëtar dhe rajonal.

Niveli Kombëtar:

Niveli kombëtar ushtrohet nga Këshilli Kombëtar i Punës, i cili përfshin 10 nga përfaqësuesit më të rëndësishëm të sindikatave të punonjësve, 10 nga përfaqësuesit më të rëndësishëm të organizatave të punëdhënësve dhe 7 nga ministrat më të rëndësishëm të qeverisë. Ata takohen periodikisht për të diskutuar çështjet më të rëndësishme ekonomike dhe sociale që prekin punëdhënësit dhe punonjësit. Mandati i këtij organi rinovohet çdo 3 vjet dhe puna e tij drejtohet dhe koordinohet nga Ministria përgjegjëse për punën. Në praktikë, roli i tij ka mbetur formal për shkak të mungesës së vullnetit nga përfaqësuesit e qeverisë dhe pamundësisë së përfaqësuesve të punonjësve dhe punëdhënësve për të pohuar veten dhe për të ushtruar presionin e nevojshëm. Konkretisht, Këshilli Kombëtar i Punës mbajti vetëm një takim në vitin 2023 dhe asnjë takim nuk u zhvillua në vitin 2024. Që nga viti 2019, Shqipëria nuk ka pasur një Ministri të dedikuar të Punës; çështjet e punës mbulohen nga Ministria e Ekonomisë, Kulturës dhe Inovacionit.

Niveli Rajonal:

Dialogu social në nivel rajonal duhet të ushtrohet nga këshillat konsultative trepalëshe rajonale, të cilat përbëhen nga përfaqësues nga sindikatat rajonale të punonjësve, punëdhënësit rajonalë dhe institucionet rajonale. Kjo strukturë u parashikua nga ndryshimet në Ligjin e Punës në vitin 2015 dhe duhej të hynte në fuqi brenda 6 muajve nga ndryshimet në Ligjin e Punës. Megjithatë, që nga viti 2024, kjo strukturë ende nuk është krijuar.

Organizimi Sindikal:

Lidhur me organizimin sindikal, ekzistojnë dy konfederata kryesore: Konfederata e Sindikatave të Shqipërisë dhe Bashkimi i Sindikatave të Pavarura të Shqipërisë, të cilat ekzistojnë që nga viti 1991. Në vitet e fundit, është shfaqur një numër i konsiderueshëm organizatash sindikale të pavarura, të cilat bashkojnë një ose më shumë sektorë dhe përfaqësojnë punonjësit në këta sektorë. Kjo përfshin sindikatat aktive në arsim, shërbime publike, sektorë industrialë, etj.

Sipas të dhënave të sindikatave, përqindja e punonjësve të organizuar në sindikata në vitin 2024 është rreth 17%, një nivel që e vendos Shqipërinë midis vendeve me mbulim të ulët sindikal në rajon (krahasuar me 32% në Maqedoninë e Veriut dhe 26% në Malin e Zi).[35]

Mbulimi i Negociatave Kolektive:

Në vitin 2024, rreth 70 marrëveshje kolektive pune ishin aktive në të gjithë vendin, duke mbuluar rreth 64,000 punonjës, ndërsa në sektorin publik këto marrëveshje mbulojnë rreth 85% të punonjësve. Në sektorin privat, mbulimi mbetet vetëm 10–12%, me një përqendrim të konsiderueshëm në industri dhe transport.[36]

8.2. Informacion shtesë mbi negociatat për dialogun social

Sipas treguesve të përfaqësimit për sindikatat dhe grupet e tyre, vërehet se sindikatat më të përfaqësuara në të gjithë vendin janë ato në sektorin e arsimit.

Nga ana tjetër, shkeljet e të drejtës për organizim sindikal mbeten problematike.

Ka raste të presionit nga punëdhënësi mbi punonjësit që kërkojnë të formojnë sindikata, si dhe mosrespektim të lejes së paguar për aktivitet sindikal në disa kompani të mëdha private.

Në këtë drejtim, Shqipëria ka bërë disa hapa përpara, por problemet strukturore mbeten:

  • Fragmentimi i sindikatave – ka mbi 180 organizata sindikale të regjistruara, shumë prej tyre me anëtarësim minimal, gjë që dobëson unitetin e përfaqësimit.
  • Mungesa e kapaciteteve teknike – sindikatat shpesh nuk kanë staf profesional për negociata kolektive ose analizë të politikave të tregut të punës.

Këto raste tregojnë se, megjithëse ligji garanton lirinë e organizimit, zbatimi praktik është ende i brishtë.

8.3. Çështje të tjera të rëndësishme

  • Nuk ka një marrëveshje kolektive kombëtare të përgjithshme.
  • Marrëveshjet kolektive janë kryesisht sektoriale, veçanërisht në sektorin publik, siç është arsimi dhe kujdesi shëndetësor, dhe ndikohen shumë nga punëdhënësi. Ka raste, veçanërisht në ndërtim, prodhim dhe sektorë të tjerë, ku megjithëse ekzistojnë kontrata kolektive, punonjësit nuk kanë informacion rreth tyre.
  • Një karakteristikë kryesore e dialogut social është se ai është i dobët, i pazhvilluar dhe rrallë i dukshëm. Kjo për shkak si të rolit pasiv të institucioneve qeveritare, ashtu edhe të mungesës së organizimit të duhur midis aktorëve socialë. Iniciativat për organizim në sektorë të tillë si qendrat e thirrjeve, minierat, prodhimi dhe nafta janë shtypur me forcë nga punëdhënësit, pavarësisht kostove të përfshira, dhe pothuajse në çdo rast, iniciatorët kryesorë të këtyre përpjekjeve janë pushuar nga puna.

This research was supported by the European Fund for the Balkans (EFB). The content is the sole responsibility of the author, and does not necessarily reflect the views or positions of the European Fund for the Balkans.

Production of this document was supported by Rosa Luxemburg Stiftung Southeast Europe with funds of the German Federal Foreign Office. This publication or parts of it can be used by others for free as long as they provide a proper reference to the original publication. The content of the publication is the sole responsibility of the Centre for the Politics of Emancipation and does not necessarily reflect a position of RLS.

[1] See: https://qbz.gov.al/preview/c1c18a6c-5f3e-457d-b931-de505b3c7ed0

[2] See: https://qbz.gov.al/eli/ligj/2003/07/29/9125/07caca3c-59e1-4025-aca4-a68fea640bd5

[3] INSTAT: https://www.instat.gov.al/en/themes/labour-market-and-education/employment-and-unemployment-from-lfs/

[4] Structure of employment by economic sectors, Annual Report 2024, INSTAT: https://www.instat.gov.al/en/publications/books/2025/labour-market-2024

[5] INSTAT: https://www.instat.gov.al/en/themes/labour-market-and-education/employment-and-unemployment-from-lfs/

[6] INSTAT, Structure of employment by economic sectors, Annual Report 2024.

[7] Population and Housing Census 2024, INSTAT: http://www.instat.gov.al/

[8] Analysis of methodology of informal employment, 2024, INSTAT: http://www.instat.gov.al/

[9] Labour Force Demographic Report, 2025, Ministry of Finance and Economy.

[10] Living wage costs calculations (for year 2021) according to the research of Clean Clothes Campaign can be found here: https://cleanclothes.org/campaigns/europe-floor-wage

[11] INSTAT, Economic Report on Household Income and Expenditures, 2025.

[12] INSTAT, Labor market analysis by age groups and genders, 2025.

[13] National Labor Council, Report on Work Quality and Informality, 2024.

[14] International Labour Organization (ILO), Report on Southeast Europe, 2024.

[15] OECD, Comparative Analysis on Real and Nominal Income in Albania, 2025.

[16] Income and Living Conditions in Albania 2024, INSTAT: https://www.instat.gov.al/media/gsfl5zlg/silc-2024.pdf

[17] State Inspectorate of Labour and Social Services, Annual Report 2024, Tirana.

[18] INSTAT, National Labor poll (2024), Section on working hours: https://www.instat.gov.al/sq/temat/tregu-i-punes-dhe-arsimi/punesimi-dhe-papunesia/publikimet/2024/anketa-tremujore-e-forcave-te-punes-t4-2024

[19] National Labor Council, Report on the implementation of the legal schedule, 2024.

[20] State Labour Inspectorate, Analysis on informal wages and insurance, 2025

[21] International Labour Organization (ILO), Comparative Report on Working Time Standards in EU and Balkan Countries, 2025.

[22] The latest reports from the INSTAT.

[23] INSTAT: https://www.instat.gov.al/en/themes/labour-market-and-education/wages
NOTE: The 2024 fact sheet contained a data interpretation error, presenting women’s employment rates instead of women’s labour force participation rates, which may create the impression of substantial change when comparing editions, even though no such change occurred.

[24] INSTAT: https://www.instat.gov.al/en/themes/labour-market-and-education/wages/

[25] OECD, Comparative Report on Gender-Based Wages, 2025.

[26] INSTAT, Accidents at Work Report, 2024.

[27] State Inspectorate of Labor and Social Services, Annual Report 2024, Tirana.

[28] PHI, Increasing efficiency and transparency on data collection, Report 2025.

[29] Data from the INSTAT, social security reports, and other official publications.

[30]ISSH, Annual Report on Social Security and Number of Contributors, 2024.

[31] ISSH, Data on pension beneficiaries, 2024.

[32] ISSH, Report on expenditures and revenues from social security contributions, 2024.

[33] World Bank Report on Social Security Reforms in Albania, 2024.

[34] INSTAT, Data on life expectancy and demographic development in Albania, 2025

[35] Confederation of Independent Trade Unions, Membership Report, 2024.

[36] INSTAT, Report on Sectoral Distribution of Collective Agreements, 2024.