Shqipëria

TREGUESIT E CILËSISË SË TË DREJTAVE TË PUNËTORËVE

Edison Hoxha

1. MUNDËSITË E PUNËSIMIT

1.1 Bazat ligjore të të drejtave të punëtorëve

Marrëdhëniet e punës në Shqipëri janë të rregulluara në Kodin e Punës i cili mbështetet në Kushtetutën e Republikës së Shqipërisë dhe standartet ndërkombëtare^[1].

Kodi i Punës është miratuar në vitin 1996 dhe ka pësuar një sër ndryshimesh. Më të rëndësishme, përmendim ndryshimet në vitin 2003 dhe në vitin 2015. Në vitin 2015 ndryshimet ishin rrënjësore dhe ndërhyrja ishte në kuadër të përafrimit të tij me legjislacionin e Bashkimit Europian. Këto ndryshime përmirësuan të drejtat e punëmarrësve në shumë aspekte.

Ndryshimet më të fundit në kodin e punës janë bërë vetëm disa javë më parë, në fund të muajit korrik 2024 nëpërmjet të cilave u ndryshua leja vjetore për punëmarrësit nga ‘jo më pak se 4-javë kalendarike’ u bë ‘jo më pak se 22-ditë pune’ si dhe u bë më fleksibël e drejta e punonjësve për të marrë leje vjetore edhe për periudha më të shkurtra se shtatë ditë^[2].

Karakteristikë e këtyre ndryshimeve të fundit është fakti që sindikatat e punëtorëve dhe të punëdhënësve nuk janë konsultuar aspak dhe nuk janë thirrur në diskutime për këto ndryshime, në ndryshim nga ndryshimet e vitit 2016 për të cilat u bënë konsultime të gjëra me grupet e interesit. Madje këto dryshime të fundit nuk u diskutuan fare as në mbledhjet e Këshillit Kombëtar të Punës sic ligji detyron të bëhet në të tilla raste.

Përvec Kodit të Punës që rregullon marrëdhëniet e punës për më shumë se 90% të të punësuarëve në Shqipëri, kemi edhe një ligj tjetër shumë të rëndësiëhm për punonjësit, ligji 152/2013 ‘Për nëpunësin civil’^[3], i cili rregullon marrëdhëniet e punës kryesisht për punonjësit që ushtrojnë funksione publike në një institucion të administratës shtetërore, institucion të pavarur apo njësi të qeverisjes vendore, me përjashtim të të zgjedhurve dhe atyre që kanë funksione politike. Ky rregullim i posacëm e ka zanafillën që nga viti 1999 kohë në të cilën u miratua ligji i parë për nëpunësit civil. Punonjësit e kësaj kategorie zgjidhen sipas një procedure konkuruese dhe gëzojnë një mbrojtje më të fortë nga ligji. Karakteristikë është se në rast largimi të padrejtë nga puna, punonjësit gëzojnë të drejtën e rikthimit në vendin e mëparshëm të punës nëpërmjet gjykatës, gjë që përgjithësisht nuk ndodh në rastët kur marrëdhënia e punës rregullohet nga kodi i punës, përvec disa rasteve përjashtimore.

1.2. Situata e përgjithshme në tregun e punës

Sipas Anketës Tremujore të Forcave të Punës të kryer nga Insituti i Statistikave të Republikës së Shqipërisë (INSTAT), të dhënat për gjëndjen e përgjithshme në tregun e punës për tremujorin e katert të vitit 2023, për popullsinë 15-64 vjeç, janë si më poshtë^[4]:

• shkalla e punësimit është 66,7%;
• shkalla zyrtare e papunësisë është 10,7%;
• shkalla e pjesëmarrjes në forcat e punës është 75,1%;
• 4,6 % e popullsisë ekonomikisht jo-aktive klasifikohen si të papunë të dekurajuar.

Anketa Tremujore e Forcave të Punës (ATFP) është një vrojtim statistikor që kryhet pranë familjeve. Objektivi kryesor i saj është të japë informacion mbi situatën e tregut të punës në Shqipëri i cili përdoret për të hartuar politikat e tregut të punës dhe për vlerësimin e efektshmërisë së tyre, si dhe për të kënaqur nevojat e përdoruesve të statistikave për të dhëna të përditësuara mbi dinamikën e tregut të punës.

Sipas INSTAT, numri total i të punësuarve në Shqipëri arriti në 730 mijë persona në tremujorin e katërt të 2023, me një rritje prej 2% me bazë vjetore.

1.3. Çështje të tjera të rëndësishme që do të analizohen brenda kësaj njësie

Për procedurën e përgjithësimit të të dhënave të Anketës së Forcave të Punës përdoret popullsia e llogaritur mbi bazën e rezultateve të Censusit të Popullsisë dhe Banesave 2011 dhe ngjarjeve demografike (lindjet dhe vdekjet) që vijnë nga Drejtoria e Përgjithshme e Gjendjes Civile^[5].

Popullsia në moshë pune është popullsia 15-64 vjeç.

Të punësuar janë konsideruar personat që kanë kryer një punë qoftë dhe një orë kundrejt një page ose përfitimi gjatë javës së referencës. Java e referencës është java kalendarike nga e hëna në të diel para dates së intervistës.

Shkalla e pjesëmarrjes në forcat e punës dhe shkalla punësimit llogariten për popullsinë e moshës 15 deri në 64 vjeç. Ndërsa shkalla e papunësisë llogaritet për popullsinë ekonomikisht aktive (ndryshe forca e punës) të moshës 15 vjeç e lart^[6]. Shkallët e punësimit dhe të pjesëmarrjes në forcat e punës të llogaritura mbi popullsinë 15 vjeç e lart ndikohen nga përfshirja e personave në pension në emërues dhe kështu janë më pak kuptimplotë sesa shkallët e llogaritura për popullsinë e moshës 15-64 vjeç. Ndërsa, në llogaritjen e shkallës së papunësisë për popullsinë 15 vjeç e lart, në emërues kemi popullsinë ekonomikisht aktive, e cila përfshin personat e punësuar ose në kërkim aktiv të një pune dhe të aftë për punë, dhe si rrjedhojë ky tregues nuk ndikohet nga popullsia mbi moshën e pensionit.

2. FITIMI ADEKUAT DHE PUNA PRODUKTIVE

2.1. Të dhënat themelore mbi fitimin

Të dhënat bazë për pagën mujore gjatë tremujorit të parë 2024 janë si më poshtë:

• Paga mesatare mujore neto për një të punësuar, gjatë tremujorit të parë 2024, ishte €591 (€730 bruto), duke u rritur me 13,8 %, krahasuar me të njëjtin tremujor të vitit të kaluar;
• Paga mesatare mujore neto për një të punësuar në sektorin shtetëror ishte €675 (€849 bruto);
• Paga mesatare mujore neto për një të punësuar në sektorin privat ishte €554 (€686 bruto).
• Paga minimale neto e miratuar është €360 (€400 bruto);
• Sipas rrjetit global Clean Clothes Campaign, në Shqipëri paga e jetesës ishte 104,980 lekë (rreth €1,004) në vitin 2021. Duhet theksuar se për shkak të rritjes së inflacionit, paga e jetesës tashmë është dukshëm më e lartë, por aktualisht të dhënat më të përditësuara nuk janë të disponueshme^[7];
• Nëse i përmbahemi të dhënave ekzistuese për pagën e jetesës nga viti 2021, mund të themi se raporti i pagës së jetesës me pagën minimale ishte 1:2,8 (paga minimale mbulonte 35,85% të pagës së jetesës);
• Raporti i pagës së jetesës ndaj pagës mesatare ishte 1:1.7 (paga mesatare mbulonte 58.76% të pagës së jetesës);
• Aktivitetet ekonomike që ofrojnë pagë mesatare mujore bruto më të lartë se paga mesatare në nivel kombëtar, janë Aktivitetet Financiare dhe të Sigurimit, si dhe Informacioni dhe Komunikacioni. Të dhënat tregojnë që pagat më të ulëta janë në sektorin e Bujqësisë, Pylltarisë dhe Peshkatarisë^[8].

2.2. Çështje të tjera të rëndësishme që do të analizohen brenda kësaj njësie

Më 29 Shkurt 2024 INSTAT publikoi rezultatet e vitit 2022 të Anketës së të Ardhurave dhe Nivelit të Jetesës (AANJ) e cila mat nivelin e jetesës, varfërinë relative dhe privimin material dhe social në familjet shqiptare^[9].

Rreziku për qenë të varfër

Norma e rrezikut nga varfëria në Shqipëri ishte 20,6% në vitin 2022, duke pësuar një rënie me 1,4 pikë përqindje krahasuar me vitin 2021.

Pragu i rrezikut të varfërisë përfaqëson të ardhurat më të ulëta vjetore të disponueshme për një person që të mos konsiderohet i varfër. Ky prag për familje me një person në vitin 2022 u vlerësua në cca. €2,256 në vit, që do të thotë €188 në muaj^[10].

3. ORARI I DENJË I PUNËS

3.1. Të dhënat themelore për orarin e punës

Sipas Kodit të Punës të Shqipërisë:

• Kohëzgjatja ditore normale e punës është jo më shumë se 8 orë. Për punonësit nën 18 vjec jo më shumë se 6 orë;
• Kohëzgjatja javore normale e punës është jo më shumë se 40 orë punë;
• Kohëzgjatja maksimale javore e punës është jo më shumë se 8 orë në javë;
• Kohëzgjatja minimale e pushimit vjetor është jo më pak se 22 ditë punë.

3.2 Informata shtesë rreth orarit të punës

Sipas Kodit të Punës të Shqipërisë:

• Orët shtesë të punës kryhen kur rrethanat e kërkojnë, për aq sa është e mundur dhe e nevojshme si dhe duke marrë parasysh kushtet vetjake dhe familjare të punëmarrësit;
• Për orët shtesë të punës që nuk janë kompensuar me pushime, punëdhënësi duhet t’i paguajë punonjësit pagën normale dhe një pagesë shtesë jo më pak se 25% e pages;
• Në marrëveshje me punëmarrësin, punëdhënësi mund të kompensojë orët shtesë të punës me pushime, e cila është të paktën 25 për qind më e gjatë se e para, përkon me kohëzgjatjen e orëve shtesë të punës dhe jepet brenda 2 muajve, duke filluar. nga dita e kryerjes së punës;
• Orët shtesë të punës të kryera gjatë pushimeve javore ose në festat ditën zyrtare kompensohen me pushim ose me pagesë, të cilat janë të paktën 50 për qind më të mëdha se orët shtesë të punës së kryer ose pagës normale përkatësisht.

3.3. Çështje të tjera të rëndësishme që do të analizohen brenda kësaj njësie

Punëdhënësit përgjithësisht nuk respektojnë dispozitat ligjore për pagesat e orëve ekstra të punës që kryejnë punëmarrësit. Sidomos në sektorin privat java e punës zgjat më shumë se 48 orë.

Problem mbetet edhe pagesat e padeklaruara, ku një pjesë e pagës, kryesisht ajo minimale e detyrueshme, jepet me bankë ndërsa pjesa tjetër në dorë, në mënyrë që të mos paguhen tatimet dhe kontributet.

4. STABILITETI DHE SIGURIA NË PUNË

4.1. Informata rreth stabilitetit të punës

Që nga viti 2023, shpërndarja e kontratave të punës në Shqipëri mund të përmblidhet si më poshtë^[11]:

Rreth 43% e kontratave të punës në Shqipëri janë me afat të pacaktuar. Kjo normë pasqyron një prirje drejt punësimit më të qëndrueshëm dhe afatgjatë, ndërsa tregu shqiptar i punës vazhdon të evoluojë.

Kontratat me afat të caktuar përbëjnë afërsisht 37% të kontratave të punës. Këto përdoren zakonisht për projekte specifike, punë sezonale ose nevoja të përkohshme brenda sektorëve të ndryshëm.

Punëtorët e agjencive të përkohshme përbëjnë rreth 10% të fuqisë punëtore. Ky segment përdoret për të përmbushur kërkesat afatshkurtra të punës dhe ofron fleksibilitet si për punëdhënësit ashtu edhe për punonjësit.

Për statistikat më të sakta dhe më të përditësuara, rekomandohet konsultimi i raporteve më të fundit nga INSTAT ose studimeve përkatëse të tregut të punës.

4.2. Informata rreth sigurisë në punë

Kodi i Punës i Shqipërisë përcakton një procedurë të qartë të ndërprerrjes së marrëdhënies së punës.

Dy janë mënyrat kryesore:

• Shkaku i arsyeshëm: Kur një punëdhënës largon një punonjës për një arsye që konsiderohet “e arsyeshme” (siç është sjellja e keqe serioze, shkelja e kontratës ose arsye të tjera thelbësore), punëdhënësi në përgjithësi nuk ka nevojë të japë njoftim paraprak;
• Rrethanat specifike: Nëse ndërprerja është për një arsye që nuk konsiderohet e arsyeshme ose përfshin situata si largime kolektive nga puna ose zvogëlimi i ndërmarrjes, periudha e njoftimit do të bëhej siç përcaktohet nga kontrata ose nga kodi e punës;
• Shkëputja e kontratës me njoftim paraprak: Në këtë rast shkëputja e kontratës së punës bëhet për arsye ekonomike ose ndryshime organizative;
• Në këtë rast njoftimi paraprak varet nga periudha e punësimit. Nëse periudha e punësimit është deri në 6 muaj, periudha e njoftimit duhet të jetë jo më pak se 2 javë;
• Nëse periudha e punësimit është nga 6 muaj deri në 2 vjet, afati i njoftimit duhet të jetë jo më pak se 1 muaj;
• Nëse periudha e punësimit është nga 2 deri në 5 vjet, afati i njoftimit duhet të jetë jo më pak se 2 muaj. dhe nëse periudha e punësimit është më shumë se 5 vjet, periudha e njoftimit është jo më pak se 3 muaj;
• Kushtet e kontratës së punës: Specifikat e periudhave të njoftimit dhe pagës së largimit nganjëherë mund të detajohen në kontratat individuale të punës ose marrëveshjet kolektive, të cilat mund të ofrojnë kushte më të favorshme se sa minimumet ligjore;
• Nëse punonjësi është drejtues sindikate, punëdhënësi duhet të marrë pëlqimin e sindikatës për largim të mundshëm nga puna.

Përfitimete papunësisë:

Përfitimet e papunësisë nuk jepen nëse pushimi nga puna bëhet për arsye të justifikuara nga punëdhënësi ose nëse punonjësi jep vullnetarisht dorëheqje.

Përfitimet e papunësisë mund të jepen deri në 12 muaj, në varësi të kohëzgjatjes së punësimit.

4.3. Çështje të tjera të rëndësishme që do të analizohen brenda kësaj njësie

Problem mbetet respketimi i ligjit sa i përket procedurës së largimit nga puna. Në përgjithësi punëdhënsit nuk respektojnë procedurën e largimit nga puna me afat njoftimi për punëmarrësit. Refuzojnë të paguajnë pagesën për vjetërsinë në punë e cila sipas ligjit është gjysëm page për cdo vit punë të plotë, me kusht që punëmarrësi të ketë mbi tre vite i punësuar. Nuk respektojnë njoftimin e sindikatës kur kemi të bëjmë me largime nga puna të përfaqësuesve sindikal.

Përgjithësisht nuk respektojnë procedurën e largimeve kolektive nga puna të parashikuar në kodin e punës.

Dëmshpërblimi që fitojnë punëmarrësit në rast largimi të padrejtë nga puna është shumë i ulët.

5. MUNDËSITË DHE TRAJTIMI I BARABARTË

5.1. Informata rreth sistemit kombëtar kundër diskriminimit

Shqipëria ka miratuar në vitin 2010 një ligj bashkëkohor për mbrojtjen nga diskriminimi^[12].

 Mbi bazën e këtij ligji u krijua edhe institucioni I komisionerit për mbrojtjen nga diskriminimi si institucion i pavarur që siguron mbrojtjen efektive nga diskriminimi dhe nga çdo formë sjelljeje që nxit diskriminimin për shkak të gjinisë, racës, ngjyrës, etnisë, gjuhës, identitetit gjinor, orientimit seksual, bindjeve politike, fetare ose filozofike, gjendjes ekonomike, arsimore ose shoqërore, shtatzënisë, përkatësisë prindërore, përgjegjësisë prindërore, moshës, gjendjes familjare ose martesore, gjendjes civile, vendbanimit, gjendjes shëndetësore, predispozicioneve gjenetike, aftësisë së kufizuar, përkatësisë në një grup të veçantë, ose për çdo shkak tjetër.

Mbrojtja nga diskriminimi në punësim ka gjetur një parashikim të posacëm në kreun 2, neni 12 deri tek neni 16 i ligjit ‘për mbrojtjen nga diskriminimi’ në këto dispozita ligjore janë parashikuar qartë ndalimi i diskriminimit në punësim, si sa i përket shpalljes së vendeve të lira të punës, rekrutimin dhe zgjedhjen e punëmarrësve dhe trajtimit të tyre në vendin e punës. Problem mbetet zbatimi në praktikë i ligjit, sidomos zbatimi i vendimeve të Komisionerit Kundër Diskriminimit, procesi I të provuarit si dhe ndjekja e proceseve në rrugë ligjore deri në fund.

Edhe në Kodin e Punës në nenin 9 parashikohet në mënyrë të zgjeruar ndalimi i diskriminimit në ushtrimin e të drejtës për punësim dhe profesion dhe çdo formë. Kjo ndalesë, siç përcaktohet në Kodin e Punës, zbatohet vetëm nëse nuk ka justifikim të arsyeshëm dhe objektiv^[13].

5.2 Informata rreth sistemit kombëtar të barazisë gjinore

Kodi i Punës, së bashku me ligjet specifike, e ndalon qartë diskriminimin në bazë të gjinisë.

Me ndryshimet e vitit 2015 në kodin e punës edhe sa i përket lejes së lindjes është arritur që leja për përkujdesje ndaj fëmijës, pasi kalojnë 63 ditë nga lindja, i takon në mënyrë të barabartë si nënës ashtu edhe babait.

Që nga zbatimi i këtij ndryshimi, një numër në rritje i meshkujve po marrin leje prindërore. Sipas të dhënave të Institutit të Sigurimeve Shoqërore, në vitin 2022 kanë marrë leje prindërore 849 meshkuj, ndërsa deri në shtator 2023 numri ka qenë 327.

Ndërprerja e marrëdhënies së punës kur një punonjës/e është në pushim të lehonisë ose birësimit konsiderohet i pavlefshëm.

5.3. Informata rreth efekteve të sistemit kundër diskriminimit

• Shkalla e pjesëmarrjes në tregun e punës e grave është 68,8 % dhe 81,8 % për burrat. Shkalla e pjesëmarrjes së burrave në fuqinë punëtore është 13.2 pikë përqindje më e lartë se e grave^[14];
• Hendeku gjinor në paga në vitin 2022 ishte 6,2 %. Pra, burrat kanë një pagë mesatare mujore bruto 6,2 % më të lartë se gratë. Krahasuar me një vit më parë, në vitin 2022 vihet re një rritje e hendekut gjinor në paga me 1,7 pikë përqindje^[15];
• Në vitin 2022, sektori ekonomik në të cilin hendeku gjinor në paga është më i lartë, është sektori i prodhimit, ku vlera e GPG-së arrin në 21,3 %. Vlera më e ulët e GPG është arritur për Forcat e Armatosura, me 2%^[16].

5.4. Çështje të tjera të rëndësishme që do të analizohen brenda kësaj njësie

Gjatë vitit 2023, Komisioneri për Mbrojtjen nga Diskriminimi është shprehur me 11 vendime mbi ankesat/çështjet ex officio, ku është pretenduar diskriminim për shkak të gjinisë. Në përfundim të shqyrtimit të çështjeve janë dhënë vendimet si më poshtë^[17]:

• 2 vendime diskriminimi;
• 5 vendime mosdiskriminimi;
• 4 vendime mospranimi.

Pretendimet e hasura gjatë shqyrtimit të çështjeve që lidhen kryesisht me diskriminimin në punësim kryesisht janë:

• Largim nga puna për shkak të gjinisë;
• Trajtimi i pafavorshëm i punonjësve gjatë marrëdhënieve të punësimit.

6. MJEDISI I SIGURTË I PUNËS

6.1. Treguesit e ofrimit të masave adekuate për mbrojtjen dhe sigurinë e punëtorëve

Sipas statistikave zyrtare të Inspektoriatit Shtetëror të Punës gjatë vitit 2023^[18]:

• Numri i punëmarrësve që kanë humbur jetën në vendin e punës është 30 punonjës;
• Numri i punëtorëve të vrarë për 100,000 punëtorë në vitin 2023 ishte 4.1;
• Numri i punëmarrësve të aksidentuar në punë në total ka qënë 168 aksidente nga të cilat 40 aksidente kanë që gjatë rrugës për të shkuar në punë që sipas ligjit quhet gjithashtu aksident në punë.

Procese që duhen vlerësuar janë fakti që procedurat inspektuese kryhen online nëpërmjet sistemit “e-inspektimi”, në kohë reale dhe në prani të subjektit të inspektuar dhe vet inspektoriati është I vëmendshëm ndaj ankesave që vijnë nga punëmarrësit ose subjektet e interesuara dhe ankesat mund të bëhen edhe duke ruajtur anonimatin e ankuesit.

Numri total i organikës së inspektoriatit të punës është 165 punonjës nga të cilët 94 janë inspektorë terreni, që nënkupton pë 7,766 punëtorë ose 1.29 inspektorë për 10,000 punëtorë. Në fund të vitit 2023 organikës së parashikuar të inspektoratit i mungonin 22 punonjës.

6.2. Rregullimi i sistemit të shëndetit dhe sigurisë në punë

Siguria dhe shëndeti në punë ka të bëjë me garantimin e sigurisë dhe mbrojtjes të shëndetit të punëmarrësve, nëpërmjet parandalimit të rreziqeve profesionale, eleminimit të faktorëve që përbëjnë rrezik dhe aksident, informimin, konsultimin, pjesëmarrjen e balancuar si dhe trajnimin e formimin e punëmarrësve e përfaqësuesve të punëmarrësve në përputhje me legjislacionin përkatës.

Shqipëria ka një ligj të posacëm “Për Sigurinë dhe Shëndetin në Punë” që nga viti 2010, i cili është i standarteve më të mira ndërkombëtare. Ky ligj ka si objekt përcaktimin e masave, që synojnë garantimin e sigurisë dhe të shëndetit në punë të punëmarrësve.

Obligimet dhe rregulloret kryesore përfshijnë:

Obligimet ePunëdhënësit

Punëdhënësi detyrohet të kujdeset për higjienën e vendeve të punës.

Punëdhënësi pasi konsultohet me punëmarrësit, duhet të marrë masat e nevojshme mbrojtëse kundër rreziqeve të veçanta që paraqesin substancat dhe agjentët helmues, makinat, transporti i peshave të rënda, ndotja e ajrit, zhurmat dhe dridhjet, si dhe rreziqeve në disa degë të ekonomisë, si ndërtim, xhenio civile, miniera dhe industri kimike.

Punëdhënësi duhet të vendosë sinjale të dallueshme qartë në çdo vend pune, që paraqet rrezik për jetën dhe shëndetin e punëmarrësve.

Punëdhënësi merr masa për parandalimin e rreziqeve për aksidentet në punë dhe sëmundjet profesionale; përgjigjet për informimin dhe formimim profesional të punëmarrësve e të përfaqësuesve të tyre sa i përket sigurisë dhe shëndetit në punë; organizon mbrojtjen kolektive dhe individuale të punonjësve;

Korrniza Rregullative:

• Janë disa dhjetra akte nënligjore e rregullore të miratuara nga Këshilli i Ministrave të cilat janë transfusion I direktivave dhe rregulloreve të BE;
• Kemi një VKM-të për shëndetin në punë, në këtë VKM përcaktohet se të gjitha subjektet që ushtrojnë veprimtarinë e tyre në territorin e Republikës së Shqiperisë, pavarësisht llojit të aktivitetit dhe numrit të punëmarrësve duhet të paisen me mjek ndërmarrje. Këto VKM përcaktojnë se në bazë të numrit të punëmarreësve , kohën e punës së mjekut të ndërmarrjes, i cili mund të jetë me kohë të plotë, kohë të pjeshme apo ndërsubjektor;
• Gjithashtu në këto VKM përcaktohet periodiciteti i kryerjes së kontrollit periodik mjekësor në varësi të llojit të aktivitetit të subjektit dhe lloji i testeve ekzaminuese mjekësore në varësi të pozicionit të punës së punëmarrësit;
• Lista e sëmundjeve profesionale përcakton sëmundjen profesionale që lidhet direkt me profesionin e pacientit dhe ekspozimin në vendin dhe procesin e punës.

Këto rregulla sigurojnë një qasje të strukturuar për menaxhimin e shëndetit dhe sigurisë në vendin e punës, duke ndihmuar në zvogëlimin e rreziqeve dhe ruajtjen e një mjedisi të sigurt pune.

6.3. Çështje të tjera të rëndësishme që do të analizohen brenda kësaj njësie

Disa çështje dukshëm kërkojnë vëmendje në kontekstin e sigurisë dhe shëndetit në vendin e punës:

• Planifikimi i inspektimit të bazuar në rrezik:
• Vlen të theksohet si hap pozitiv planifikimi i inspektimeve mbi baze vleresimi risku, 83 perqind e inspektimeve jane te planifikuara.
• Procedurat inspektuese kryhen online nëpërmjet sistemit “e-inspektimi”, në kohë reale dhe në prani të subjektit të inspektuar. Zhvillimi i sistemeve digjitale si Matrica e Dënimeve (MPS), Sistemi i Analizës së Riskut (RAS) dhe e-Inspektimi sjell qartësi dhe efikasitetit në inspektim. Problem mbetet plotësimi i vakancave, rritja e numrit të inspektorëve në terren dhe bashkëpunimi ndërinstitucional.
• Sfidat:
• Përmbushja e vendeve të lira të punës: Ekziston një sfidë e vazhdueshme në plotësimin e vendeve vakante brenda Inspektoratit. Rritja e numrit të inspektorëve në terren është thelbësore për të siguruar mbulim gjithëpërfshirës dhe mbikëqyrje efektive.
• Bashkëpunimi ndërinstitucional: Bashkëpunimi i zgjeruar ndërmjet institucioneve është i nevojshëm për të adresuar përgjegjësitë e mbivendosura dhe për të përmirësuar efektivitetin e përgjithshëm në menaxhimin e sigurisë dhe shëndetit në vendin e punës.
• Çështje të llogaridhënies:
• Problem tjetër mbetet përgjegjësia e munguar penale e civile e personave përgjegjës të aksidenteve në punë, sidomos për rastet me pasojë vdekjen. Forcimi i kornizave ligjore për të garantuar llogaridhënien dhe dënimet e duhura është thelbësor për parandalimin e neglizhencës dhe rritjen e standardeve të sigurisë.
• Sa i përket mjekësisë së punës problem mbetet kualifikimi i posacëm i mjekut të punës i cili nuk ekziston si specialitet nëpër universitete apo katedra akademike, prandaj mjekët e punës janë mjekë të përgjithshëm ose me specialitete të tjera.

Trajtimi efektiv i këtyre çështjeve mund të përmirësojë ndjeshëm standardet e shëndetit dhe sigurisë në vendin e punës, duke çuar në mbrojtje më të mirë për punëtorët dhe pajtueshmëri më të madhe me kërkesat rregullatore.

7. SIGURIA SOCIALE

7.1. Shuma adekuate e pensioneve të punëtorëve

Këtu është një përmbledhje e të dhënave më të fundit të disponueshme për pensionet dhe metrikat përkatëse në Shqipëri^[19]:

• Nga viti 2023, pensioni minimal në Shqipëri është afërsisht 18,000 lekë në muaj (rreth €177). Kjo shumë mund të ndryshojë në bazë të rrethanave specifike dhe ndryshimeve në politika;
• Pensioni mujor në Shqipëri është afërsisht 30,000 lekë (rreth €296). Kjo mesatare përfshin të gjitha llojet e pensioneve dhe pasqyron një gamë më të gjerë të shumave të pensioneve;
• Shuma mediane e pensionit nuk raportohet gjithmonë veçmas nga pensioni mesatar. Megjithatë, në përgjithësi është më e ulët se shuma mesatare e pensionit dhe vlerësohet të jetë rreth 25,000 lekë në muaj (rreth €247);
• Nëse marrim në konsideratë llogaritjen e pagës së jetesës së rrjetit global Clean Clothes Campaign (rreth €1004 për Shqipërinë), raporti i pagës së jetesës me pensionin minimal është afërsisht 1:5.67 (pensioni minimal mbulon 17.62% të pagës së jetesës), dhe paga e jetesës ndaj pensionit mesatar është afërsisht 1:2.54 (pensioni mesatar mbulon 39.34% të pagës së jetesës).

Numri i pensionistëve të punësuar

• Numri i pensionistëve të punësuar në Shqipëri llogaritet të jetë rreth 10,000 deri në 15,000. Ata përfaqësojnë një pjesë të vogël, por të rëndësishme të popullsisë totale të pensionistëve;
• Ky numër përfaqëson afërsisht 5-7% të numrit të përgjithshëm të pensionistëve.

Numri i të moshuarve që nuk marrin pension

• Sipas të dhënave të fundit, rreth 15% e të moshuarve që kanë mbushur moshën e pensionit nuk marrin asnjë formë pensioni.

Këta shifra ofrojnë një përshkrim të peizazhit të pensioneve në Shqipëri dhe pasqyrojnë sfidat dhe rregullimet e vazhdueshme brenda sistemit të sigurimeve shoqërore në vend.

7.2. Çështje të tjera të rëndësishme që do të analizohen brenda kësaj njësie

Pensioni Social

Pensioni social është një përfitim që i jepet çdo shtetasi shqiptar, i cili ka mbushur moshën 70 vjeç, është me qëndrim të përhershëm në Shqipëri të paktën për pesë vitet e fundit, nuk plotëson kushtet për asnjë lloj pensioni nga skema e detyrueshme e sigurimeve shoqërore dhe nuk ka të ardhura, ose të ardhurat që përfiton nga çdo burim tjetër, janë më të ulëta se të ardhurat që jep pensioni social.

Shuma e pensionit social për personat që kanë të ardhura nga burime të tjera do të jetë sa diferenca e pensionit social me të ardhurat e tjera që ka përfituesi.

Kriteret, procedurat dhe dokumentacioni për pensionin social përcaktohen me Vendim të Këshillit të Ministrave.

Për vitin 2023 pensioni social llogaritet 8,588 lekë (rreth €85).

Shpërblimi i lindjes

Shpërblimi për çdo fëmijë të lindur do të jetë një shumë e barabartë me 50% të pagës minimale mujore, të miratuar me VKM, në momentin e lindjes të së drejtës.

Pagesat në rast vdekje (grant vdekjeje)

Pagesa për rast vdekjeje është e barabartë me 50 për qind të pagës minimale në shkallë vendi.

8. DIALOGU SOCIAL, PËRFAQËSIMI I PUNËDHËNËSVE DHE PUNËTORËVE

8.1. Të dhëna themelore mbi efektet e dialogut social dhe negocimit kolektiv

Dialogu social në Shqipëri është kryesisht tre palësh dhe i strukturur në dy nivele. Niveli kombëtar dhe niveli rajonal.

Niveli kombëtar ushtrohet nga Këshilli Kombëtar i Punës në të cilin bëjnë pjesë 10 përfaqësuesit më të rëndësishëm të sindikatave të punëmarrësve, 10 përfaqësuesit më të rëndësishëm të organizatave të punëdhënësve dhe 7 Ministrat më të rendësishëm të qeverisë. Ata mblidhen në mënyrë periodike dhe diskutojnë cështjet më të rëndësishme ekonomiko sociale që shqetësojnë punëdhënësit dhe punëmarrësit. Mandati i këtij organi rinovohet cdo 3 vite dhe puna e tij drejtohet dhe koordinohet nga Ministria përgjegjëse për punën. Realisht roli i tij ka mbetur formal për shkak të mungesës së vullnetit të përfaqësuesve të institucioneve qeveritare por edhe pafuqisë së përfaqësuesve të punëmarrësve dhe punëdhënësve për tu imponuar dhe për të bërë presionin e duhur. Konkretisht KKP për vitin 2023 bëri vetëm një mbledhje ndersa për vitin 2024 nuk është mbledhur asnjëherë. Në Shqipëri nga viti 2019 nuk ka një Ministri të posacme për punën, cështjet e punës mbulohen nga Ministria e Ekonomisë, Kulturës dhe Inovacionit.

Dialogu Social në nivel rajonal duhet të ushtrohet nga Këshillat trepalësh rajonal konsultativ që përbëhen ga përfaqësues të sindikatave të punëmarrësve në nivel rajonal, përfaqësuesve të punëdhënësve në nivel rajonal dhe përfaqësuesve të institucioneve në nivel rajonal. Kjo strukturë është parashikuar me ndryshimet e kodit të punës në vitin 2015 dhe si rregull duhet të hynte në fuqi brenda 6 muajëve nga hyrja në fuqi e ndryshimeve të kodit të punës. Ndërkohë jemi në vitin 2024 dhe ende kjo strukturë nuk është konstituar akoma.

Sa i përket organizimit sindikal kemi dy konfederatat kryesore Konfederata e Sindikatave të Shqipërisë dhe Bashkimi i Sindikatave të Pavarura të Shqipërisë të cilat ekzistojnë që nga viti 1991 ndërkohë që vitet e fundit kanë dal në pah një numër i konsiderueshëm organzatash sindikale të pavarura që bashkojnë një apo disa sektorë duke përfaqësuar punonjësit e këtyre sektorëve. Përmendim këtu sindikata që ushtrojnë aktivitetin e tyre në arsim, shërbime publike e sektorët industrial, etj

Sa i përket numrit të punonjësve të mbuluar nga kontratat kolektive rezulton se referuar numrit të punonjësve 66% i përkasin sektorit shtetëror dhe 33% sektorit privat. Ndërkohë, nga numri i kontratave kolektive të depozituara pranë Drejtorive Rajonale dhe Vendore të Punësimit në Agjencinë Kombëtare të Punësimit dhe Aftësive (AKPA) rezulton se 45.6% janë me origjinë nga sektori publik, ndërsa 54.4% nga sektori privat.

8.2. Informata shtesë mbi negocimin e dialogut social

Sipas treguesve të përfaqësimit për sindikatat dhe grupimet e tyre, vihet re se sindikatat më të përfaqësuara në shkallë vendi janë sindikatat e arsimit.

8.3. Çështje të tjera të rëndësishme që do të analizohen brenda kësaj njësie

• Nuk kemi një marrveshje kolektive të përgjithshme kombëtare;
• Kryesisht marrëveshjet kolektive janë sektoriale sidomos në sektorët publik si në arsim, shëndetësi, etj dhe janë të ndikuara thellësisht nga punëdhënësi. Kemi raste sidomos në ndërtim, fasoneri por edhe sektorë të tjerë kur edhe pse eksiztojnë kontratat kolektive, punonjësit nuk kanë asnjë informacion;
• Kraktristikë kryesore e dialogut social është fakti që ai është i dobët e i pazhvilluar dhe me pak raste për tu përmendur. Kjo si për shkak të rolit pasiv të Institucioneve qeveritare ashtu edhe për shkak të mungesës së organizimit në nivelin e duhur të aktorëve social. Inicitiva për organizim në sektorët e punonjësve call center, miniera, fasoneri, naftë, etj janë shtypur me forcë nga punëdhënësit, pavarësisht kostove që sillnin dhe pothuaj në cdo rast iniciatorët kryersorë të tyre janë larguar nga puna.

Production of this document was supported by Rosa Luxemburg Stiftung Southeast Europe with funds of the German Federal Foreign Office. This publication or parts of it can be used by others for free as long as they provide a proper reference to the original publication. The content of the publication is the sole responsibility of the Centre for the Politics of Emancipation and does not necessarily reflect a position of RLS.

^[1] Shih: https://qbz.gov.al/preview/c1c18a6c-5f3e-457d-b931-de505b3c7ed0

^[2] Shih: https://qbz.gov.al/eli/ligj/2003/07/29/9125/07caca3c-59e1-4025-aca4-a68fea640bd5

^[3] Shih: https://qbz.gov.al/eli/ligj/2013/05/30/152-2013

^[4] Quarterly Labor Force Survey, INSTAT: http://www.instat.gov.al/

^[5] Quarterly Labor Force Survey, INSTAT: http://www.instat.gov.al/

^[6] Quarterly Labor Force Survey, INSTAT: http://www.instat.gov.al/

^[7] Llogaritjet e kostos së pagave të jetesës (për vitin 2021) sipas hulumtimit të Clean Clothes Campaign mund të gjenden këtu: https://cleanclothes.org/campaigns/europe-floor-wage

^[8] Shih: https://www.instat.gov.al/media/13893/pagat_press_release-t2_2024_anglisht_-final.pdf

^[9] Matja e të Ardhurave dhe Nivelit të Jetesës në Shqipëri, 2022, Tabela e mësipërme tregon ndryshimet midis Rrezikut për të qënë i varfër ose përjashtimi social (AROPE). INSTAT: http://www.instat.gov.al/.

^[10] Shih: https://www.instat.gov.al/media/13064/silc-2022_final_anglisht_ezh.pdf

^[11] The latest reports from the INSTAT.

^[12] Shih: https://qbz.gov.al/preview/3f995b27-40ea-43c3-a42b-a0bd83e468e3/cons/20201111

^[13] This is outlined in Article 9/3 of the Labour Law.

^[14] Labour Force Survey, INSTAT, https://www.instat.gov.al/media/13103/lfs-q4-2023-pressrelesase-anglisht.pdf

^[15] “Men and Women”, INSTAT, https://www.instat.gov.al/media/12598/burra-dhe-gra-2023.pdf

^[16] Ibid.

^[17]Raporti Vjetor i Komisionerit për Mbrojtjen nga Diskriminimi, Vendimet e vitit 2023 me shkak gjininë ,(fq 52-53).

^[18] Shih: https://inspektoriatipunes.gov.al/wp-content/uploads/2024/04/ISHPSHSH_Raporti-Vjetor_2023-1.pdf

^[19] Data from the INSTAT, social security reports, and other official publications.